Organizational commitment, organization-based self-esteem, emotional exhaustion and turnover: A conservation of resources perspective

Abstract

We examined the relationship of four commitment dimensions (affective, normative, continuance-perceived sacrifices and continuance-lack of alternatives) to emotional exhaustion over time under the lens of conservation of resources theory. Using data from 260 employees, Time 1 lack of alternatives and normative commitment contributed positively to Time 2 emotional exhaustion, controlling for Time 1 emotional exhaustion. Organization-based self-esteem (OBSE) moderated the relationship of lack of alternatives commitment to emotional exhaustion such that the relationship was stronger when OBSE was high. We further theorized that the resource drain engendered by emotional exhaustion would cause the latter to be positively related to turnover, controlling for commitment dimensions. Results supported this prediction. The implications of these findings for future research on commitment, emotional exhaustion and turnover are discussed.

Depletion manipulations decrease openness to dissent via increased anger

“…Although we did not find a consistent, significant association between fatigue and openness to dissent, future research could examine contexts that may influence when fatigue has positive or negative effects on openness. As discussed previously, individuals who experience fatigue may be resistant to dissenting opinions due to a perception of limited resources (Lapointe et al ., ), or more open to dissent due to a motivation to seek acceptance in personal relationships (Halbesleben, ). For example, the distinction between ingroup and outgroup members (e.g., people who support the same sports team and the rival team, respectively; Apps, McKay, Azevedo, Whitehouse, & Tsakiris, ) may moderate the association between fatigue and openness to dissent.…”

Interpersonal Justice, Relational Conflict, and Commitment to Change: The Moderating Role of Social Interaction

“…In general terms, COR theory provides a framework that explains how employees handle stressful situations (Hobfoll, 1989;Quinn et al, 2012), which has been used to predict various work-related outcomes-such as workplace burnout (Grandey & Cropanzano, 1999;Wright & Cropanzano, 1998), work engagement (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, Schaufeli, 2009), and organisational commitment (Lapointe, Vandenberghe, & Panaccio, 2011)-as well as behaviors beyond the workplace, including reactions to traumatic events, war, or disasters (Freedy, Saladin, Kilpatrick, Resnick, & Saunders, 1994). A basic tenet of COR theory is that the way people respond to external threats depends on the resources they have available for dealing with the stress that such threats provoke, as well as their ability to draw from, protect, or develop relevant resources (Hobfoll, 2001).…”

Le rôle des interactions entre engagements multiples dans la prédiction du risque de démission

“…Une évolution importante des travaux sur l'engagement s'avère être l'apparition d'une distinction entre l'engagement de continuité basé sur le sacrifice lié au départ de l'organisation et l'engagement de continuité basé sur le manque perçu d'alternatives d'emploi (McGee et Ford, 1987). Des travaux récents ont notamment établi que la dimension sacrifice perçu était associée à des effets plus favorables, telles une meilleure performance (Vandenberghe et al, 2007) et une plus grande rétention (Lapointe, Vandenberghe et Panaccio, 2011) que la dimension manque d'alternatives. Cette distinction entre sacrifice perçu et manque d'alternatives a fait l'objet de plusieurs validations empiriques (Taing et al, 2011 ;Vandenberghe et Panaccio, 2012).…”

“…À l'inverse, l'engagement par manque d'alternatives traduit un engagement par défaut (Becker, 1960) qui s'appuie sur la présence ou l'absence d'opportunités d'emploi comme moteur de l'engagement. Lapointe et al (2011) ainsi que Vandenberghe, Panaccio et Ben Ayed (2011) ont montré que, contrairement à l'engagement par manque d'alternatives, l'engagement par sacrifice perçu réduit les départs volontaires. Comme, par ailleurs, l'engagement affectif est la forme la plus fortement associée à la rétention (Meyer et al, 2002), il est vraisemblable que l'engagement affectif et l'engagement par sacrifice perçu constituent les deux dimensions organisationnelles de l'engagement les plus prédictives de la rétention.…”

“…En fait, l'engagement par sacrifice perçu, qui représente selon certains l'essence première de l'engagement de continuité (Powell et Meyer, 2004), agit également comme une variable prédictive du risque de démission dans cette étude. Ce résultat, conforme aux travaux de Lapointe et al (2011, montre que la séparation de la dimension sacrifice perçu au sein de l'échelle d'engagement de continuité accroit son pouvoir prédictif quant à la rétention des emplois. Qui plus est, ces effets sont observés alors que les dimensions de l'engagement envers le groupe de travail (un autre point d'ancrage pour de nombreux employés) sont contrôlées.…”