Örgütsel Adalet Algısı ve Mobbingin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisinin İncelenmesi

Abstract

ÖzGünümüz rekabet koşullarında bilginin kurumsal belleğe aktarılması firmalara rekabet avantajı sağlayan önemli konulardan biridir. Çalışanların edindikleri bilgileri şirketlere kazandırabilmeleri için şirketin çalışan devir hızının düşük olması gerekmektedir. Bu nedenle deneyimli çalışanları kaybetmek kurumsal olmak isteyen firmalar için önemli bir kayıptır. Bu çalışmada, çalışanların örgütsel adalet algılarının ve maruz kaldıkları mobbingin, şirketten ayrılma isteklerine, iş tatminlerine ve işe bağlılıklarına etkisi araştırılmıştır. Bu kapsamda 8'i kişisel bilgiler olmak üzere toplam 59 sorudan oluşan bir anket oluşturulmuş ve ankete farklı sektörlerden 208 kişi katılmıştır. Öncelikle ilişkili olan soruları belirlemek ve boyutları azaltmak için faktör analizi; ardından faktörler arasındaki ilişkileri belirlemek için korelasyon analizi yapılmıştır. Analizden elde edilen sonuçlara göre örgütsel adalet algısındaki artışın iş tatminini olumlu yönde etkilediği ve bu etkinin istatistiksel olarak anlamlı olduğu sonucuna varılmıştır. Araştırmada örgütsel adalet ile mobbing arasında anlamlı bir negatif ilişki bulunmuştur. Dolayısıyla bireylerin maruz kaldığı mobbingin örgütsel adalet algısını olumsuz etkilediği söylenebilir. Korelasyon analizi sonucunda mobbingdeki artışın işten ayrılma eğilimlerini artırdığı ve iş doyumlarını olumsuz yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Anketin son bölümünde, anket katılımcılarından işten ayrılma nedenlerini cevaplamaları istenmiş ve bireylerin işten ayrılmalarına neden olabilecek hususlar arasında etkisi en yüksek olan konunun "yöneticinin tutumu" olduğu belirlenmiştir. Bu durum etkileşim adaleti algısının iş tatmini ve işten ayrılma üzerindeki etkisinin önemini göstermektedir. Ayrıca, işten ayrılma oranının en yüksek olduğu durumun, "işten memnuniyetsizlik" olduğu belirlenmiştir.

Investigation of The Role of Human Resources Practices in Intention to Quit Work As A Result of Mobbing Behaviors

“…In addition, it has been found that human resources management practices are effective in employees' intention to quit work, and that human resources practices positively affect employees' emotional states, thus reducing that intention (Hossain et.al., 2017;Tuysuz & Bozkurt, 2021). In a limited number of studies similar to the model of our research, it is stated that human resources practices can reduce the intention to quit work, and that negative behaviors such as mobbing can be prevented with right strategies (Gunduz & Bekmezci, 2012;Ozturk, 2021;Kahriman, 2021;Atalay & Dogan, 2020;Grass, 2022). On the other hand, according to our findings higher levels of mobbing increase intention to quit the work directly but decrease human resources practices, which, in turn, increase intention to quit the work.…”

“…Tilki et al's (2021) had conducted a research with disabled employees and found that factors like organizational cynicism and job satisfaction are also effective on the intention to quit work, along with mobbing. According to Kahriman et al (2021), while the employees' perception of mobbing behavior and their intention to quit work have a positive relationship, this situation also affects the job satisfaction of the employees negatively. Focusing on mobbing behavior, these studies take intention to quit work and job dissatisfaction as individual outputs; inefficiency, poor performance, employee turnover, etc.…”

Farklılıkların Yönetimi, Örgütsel Adalet Algısı, Yaşam Doyumu ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkilerinin Bir Model İçerisinde İncelenmesi

“…Bu bağlamda bireylerin yaşam doyumları, iş tatminleri (doyumları) ve iş dışı yaşam tatminlerine bağlıdır Özdevicioğlu & Çakmak Doruk, 2009). Farklılıkların yönetimi uygulamalarının iş tatminini yüksek düzeyde etkilediği bulunmuştur (Ordu, 2016;Saraç vd., 2020), yine örgütsel adalet algısının da iş tatminini olumlu etkilediği ortaya çıkmıştır (Kahrıman, Avcı & Aladağ, 2021;Pehlivan Kurnaz & Oruç, 2019). İşten ayrılma niyeti ile yaşam doyumu arasında orta düzeyde anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (Çelik & Toker, 2016).…”