Pay Dissatisfaction and Intention to Leave

Abstract

This article examines the power of a particular type of employee attachment—client embeddedness—in buffering the adverse effect of pay dissatisfaction on employee intention to leave. Based on a sample of 153 personal care workers employed by a disability service organization, this article finds that client embeddedness—the attachment that employees can experience as a result of interactions with clients or customers—dampens the adverse effect of pay dissatisfaction on employee intention to leave. This finding has implications for the development of appropriate recruitment and retention practices in not‐for‐profit organizations.

Home care in Australia: an integrative review

“…Challenges include balancing the need to provide care with the requirement to promote autonomy and also developing an effective working relationship while working in the client's home. (Treuren & Frankish, 2014) Focuses on client embeddednessembeddedness theory and its use in more effective recruitment and retention programs Disability 153 personal care workersdisability service…”

Mapping the Research Landscape of Strategic Human Resource Management in Nonprofit Organizations: A Systematic Review and Avenues for Future Research

“…Employees who perceive their HR practices and organizations positively are less likely to leave or intend to leave the organization; even in times of crises, employees increase their loyalty, involvement, and attachment to nonprofit goals (Mano & Giannikis, 2013;Selden & Sowa, 2015). Similarly, the strengths of their attachment with clients or customers dampen the adverse effects of pay dissatisfaction on intention to leave (Treuren & Frankish, 2014).…”

Intenção de sair da organização: definições, métodos e citações em publicações nacionais

“…No comportamento específico de sair voluntariamente de organizações, ou pedir demissão, estudos demonstram que a intenção de sair é a variável cognitiva que mais prediz esse comportamento (Tett & Meyer, 1993;Joo, Hahn, & Peterson, 2015;Treuren & Frankish, 2014;Lee & Mowday, 1987). Compreende-se a intenção de sair da organização como o processo cognitivo, deliberado e consciente de deixar a organização (Steers & Mowday, 1981;Mowday, Porter, & Steers, 1982;Vandenberg & Nelson, 1999), que abrange intenções em procurar outras oportunidades de trabalho e declarações dos membros sobre o desejo de sair da organização (Halawi, 2014).…”

“…Compreende-se a intenção de sair da organização como o processo cognitivo, deliberado e consciente de deixar a organização (Steers & Mowday, 1981;Mowday, Porter, & Steers, 1982;Vandenberg & Nelson, 1999), que abrange intenções em procurar outras oportunidades de trabalho e declarações dos membros sobre o desejo de sair da organização (Halawi, 2014). Apesar de a intenção de sair anteceder à saída da organização (Steel & Ovalle, 1984;Vandenberg & Nelson, 1999), esta não pode ser considerada variável inevitável da saída (Vandenberg & Nelson, 1999;Treuren & Frankish, 2014). Além da intenção de sair, há evidências de que a saída voluntária da organização é também influenciada por antecedentes demográficos (Moynihan & Landuyt, 2008), ocupacionais (Nancarrow, Bradbury, Pit, & Ariss, 2014) e ambientais (Li & Lu, 2014).…”

“…Pesquisas empíricas internacionais demonstram que a intenção de sair da organização é a variável antecedente cognitiva mais forte da saída voluntária de um profissional (Tett & Meyer, 1993;Joo, Hahn, & Peterson, 2015;Treuren & Frankish, 2014). Por meio de estudos empíricos, contribuições teóricas ou críticas narrativas (Heavey, Holwerda, & Hausknech, 2013), a psicologia organizacional procura investigar como fatores cognitivos, ocupacionais, organizacionais e ambientais influenciam na intenção de profissionais saírem voluntariamente da organização (Kim, 2015).…”