Políticas e práticas de gestão de pessoas e suas relações com o absenteísmo na área de produção

Abstract

Pessoas são recursos-chave nas organizações que buscam mais competitividade e valor de mercado. O objetivo deste trabalho é analisar as relações entre as políticas e práticas de gestão de pessoas, o senso de justiça e o absenteísmo na área da produção, em um cenário de constante busca de maior qualidade de vida. O método abrangeu o levantamento de dados primários através de survey aplicados a 90 colaboradores da área de produção numa empresa de médio porte na cidade de São Paulo e foram analisados por meio de modelagem de equações estruturais. Os resultados mostraram que as políticas de gestão de pessoas aplicadas na organização estudada, como cargos e salários, benefícios e treinamento não tiveram influência significativa sobre a redução do absenteísmo na organização. Conclui-se que a redução do absenteísmo é mais influenciada pelo senso de justiça e demonstra que elogios por parte do superior e valorização do profissional bem como feedback positivo são fundamentais para os colaboradores desejarem permanecer na organização.

The impact of human resources policies and practices on organizational citizenship behaviors

“…Among the studies found on the topic of Policies and Practices in Human Resources , several that are published both in Brazil and abroad (OLIVEIRA; DEMO, 2014;JESUS;ROWE, 2015;FERREIRA et al, 2015) use the SPPHR -Scale of Policies and Practices in Human Resources, developed and validated by Demo (2012), which contemplates the six dimensions being studied.…”

Desenvolvimento Profissional, Burnout E Cidadania Organizacional

“…A questão da carreira é fundamental em um contexto organizacional de estímulo e promoção do desenvolvimento humano, pois proporciona à organização uma ferramenta de retenção dos profissionais mais qualificados, capazes de dar sustentação ao negócio (STOECKICHT; SOARES, 2009). Quando a organização proporciona oportunidades de desenvolvimento profissional a seus colaboradores, faz com que eles se sintam devidamente reconhecidos (ANTLOGA; TAKAKI, 2016) e seguros (READER et al, 2017), o que tende a elevar seu desempenho (MARKOS; SRIDEVI, 2010), além de sua percepção de justiça, seu comprometimento (FERREIRA et al, 2015) e sua satisfação no trabalho (VALEAU; PAILLÉ, 2019). Por outro lado, a falta de oportunidades de desenvolvimento nas organizações faz com que os profissionais percam o sentimento de pertencimento organizacional (MARTINSA; COSTA; SIQUEIRA, 2016) e apresentem um desempenho laboral abaixo do esperado (NIESSEN et al, 2017), além de maior absenteísmo e rotatividade (WONG; WONG, 2017), exaustão emocional (LEITER; MASLACH, 1988) e estresse ocupacional (DAL PAI et al, 2015).…”

A gestão de pessoas estratégica em uma instituição financeira

“…É como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo (Dutra, 2016). As políticas de GP consistem em orientar de maneira geral os limites dentro dos quais as ações das pessoas e organização devem ocorrer, definindo assim o posicionamento, as expectativas e os valores da organização se tratando dos indivíduos, servindo ainda como ponto de referência para o desenvolvimento de práticas organizacionais e para decisões tomadas pelas pessoas, além de promover um tratamento de equidade entre elas (Ferreira et al, 2015). No que se refere à conciliação de expectativas, esta é a troca de responsabilidades entre o colaborador e a organização, ou seja, a pessoa contribui com a empresa e a empresa contribui com a pessoa (Dutra, 2016).…”