Prácticas de alto rendimiento y compromiso afectivo: el papel mediador de la cultura organizacional en pymes colombianas

Abstract

En los últimos años ha cobrado importancia el efecto de las actitudes de los individuos en la productividad de la organización, razón por la que directivos han enfocado sus esfuerzos en consolidar una base de prácticas universales para promover mejores rendimientos. El fin de este artículo es analizar si la cultura organizacional cumple una función mediadora en la relación con prácticas de alto rendimiento y compromiso afectivo, distinguiendo entre las prácticas que dicen implantar los directivos y las percibidas por empleados. Se utilizan ecuaciones estructurales en una muestra de 601 individuos y 50 directores de recursos humanos en pymes de Colombia. Los resultados no permiten afirmar que las prácticas que dicen implementar los directores tengan un efecto positivo en el compromiso afectivo, mientras que las prácticas percibidas por empleados sí que impactan positivamente, comprobándose además la mediación de la cultura organizacional. Los hallazgos resaltan la importancia de medir la percepción de las prácticas en colaboradores, a la vez que aportan a directivos consideraciones acerca de cómo incrementar el compromiso afectivo. Esta investigación consolida un grupo de prácticas que a futuro permita comparar resultados en distintos contextos empresariales; además, concluye con la necesidad de desarrollar investigaciones longitudinales para ampliar el análisis de las actitudes en el desempeño de la empresa.

El compromiso organizacional en las entidades públicas: Una revisión literaria

“…La realización de este estudio ha requerido la investigación de información pertinente relacionada con el tema tratado, dentro de la cual, según Morilla & Vázquez (2023) el compromiso organizacional, comprendiéndolo y diferenciándolo de la complacencia y cómo se logra involucrar en las labores comprende el nivel en que los servidores alcanzan identificarse con las metas personales e institucionales y el deseo de permanecer en la institución asumiendo, por un lado una conducta afectiva; es decir, aquella que está relacionada, en efecto con el anhelo referido a los lazos de carácter emocional que los trabajadores forjan al alcanzar el cumplimiento de las aspiraciones y complacencias de trabajo; por otra parte, las de índole normativa, asociadas con el deber, expresada en la concepción de fidelidad, vinculación moral que emerge del sentimiento de obligación por la recepción de alguna ocasión o distinción por el hecho de integrar la institución y además, las de naturaleza de continuación, coligada con la necesidad como sentimiento de vínculo de los empleados y la impresión de que las opciones fuera del centro laboral se observan limitadas lo que aumenta su afecto institucional pudiendo tener impacto positivo en la obtención de las metas personales, profesionales y corporativas. Monsalve et al (2023) han realizado un estudio sobre el compromiso afectivo, a partir del cual refirieron que, constituye un predictor del desenvolvimiento institucional, el que puede incrementarse mediante la implantación de regímenes de experiencias de alta productividad utilizados para el mejoramiento del despliegue reflejada en el progreso y bienestar de los trabajadores. Esta situación comprende la ligazón de naturaleza emocional que la persona hermana ante su institución desde la identidad que experimenta hacia ella; por tanto, ha sido descrito como algo de gran fiabilidad y trascendencia del compromiso organizacional expresado en la demostración del grado de influencia por las labores que realizan los integrantes y las experiencias que les ocurre en la corporación.…”

Modelos mentales de procesos de trabajo en una empresa chilena de la Ciudad de Concepción

“…El compromiso de las personas con las organizaciones es un fenómeno de carácter psíquico, el cual relaciona a los individuos o grupos de personas con la organización a la cual pertenecen (Araya-Pizarro et al, 2020;May et al, 2020;Pedraza y González, 2021;Vizoso-Gómez, 2022). En este campo conceptual, destaca la intención de cumplimiento normativo o compliance, categoría relacionada con el ámbito del compromiso (Barberan, Bustamante y Campos, 2019;Barberan et al, 2020), generando un vínculo entre el fenómeno psíquico del compromiso o engagement y la conducta, con intención de cumplimiento normativo o compliance, lo cual es fundamental para el logro de la misión de la organización a la que pertenecen (Herrera y Roman, 2019;Monsalve-Castro et al, 2022).…”

“…Este constructo está relacionado con la categoría de responsabilidad que orienta el comportamiento reglamentario y el análisis del incumplimiento (Güemes y Wences, 2019;Villa y Herrera, 2019;Fallada-García-Valle, 2020;Rosales y Quintana, 2020;Acuña-Hormazábal et al, 2022), regulando diferentes intereses en una situación de interacción social, y promoviendo una obediencia voluntaria a códigos normativos (Ruiz-Lozano et al, 2019;Villa y Herrera, 2019;Monsalve-Castro et al, 2022), lo cual genera mayor eficacia en los procesos de trabajo y en los resultados de las organizaciones (Herrera y Roman, 2019;Monsalve-Castro et al, 2022).…”

“…En el contexto de una intervención organizacional que fue efectuada en una organización emplazada en la ciudad de Concepción, ubicada en la región del Bio-Bio de Chile, se abordan problemáticas relacionadas con la construcción de conocimiento en materia de comportamiento organizacional, identificando el problema de conocer los modelos mentales de los integrantes de la organización como micro fundamentos (Helfat y Peteraf, 2015) de los procesos administrativos en general. En este sentido, la observación está orientada a las personas que integran los grupos de colaboradores en las organizaciones, las cuales desarrollan procesos de trabajo que generan efectos en los resultados de las actividades empresariales (Herrera y Roman, 2019;Monsalve-Castro, Pardo-del-Val y Dasí-Rodriguez, 2022;Jánica et al, 2023).…”

“…La dinámica de las actividades de los empleados se desarrollan orientadas por constructos conceptuales que dirigen las prácticas laborales (Velasco, Saldaña y Ramírez, 2017;Macías y Aguayo, 2021;Polanco, Riascos y Escobar, 2022;León-González et al, 2022), categorías que pueden ser comprendidas como fenómenos normativos susceptibles de cumplimiento por parte de las personas que integran a la organización (Martínez, 2019;Villa y Herrera, 2019;Briones et al, 2020), y regulando el comportamiento de las personas y los grupos en las organizaciones mediante modelos conceptuales (Thaler y Shefrin, 1981;Ruiz-Lozano, De los Ríos y Millán, 2019;Villa y Herrera, 2019;Monsalve-Castro et al, 2022), impactando en los resultados de la empresa (Herrera y Roman, 2019;Monsalve-Castro et al, 2022).…”