Pratiques de gestion mobilisatrices et implantation d’un système d’information

Ouadahi, Jamal; Guérin, Gilles

doi:10.7202/016492ar

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“…D'ailleurs, le terme « reconnaissance » est rarement utilisé tel quel : la reconnaissance entendue comme considération (Maslow, 1954) côtoie la reconnaissance entendue comme réputation (Miner, 1993) ; la reconnaissance porte tantôt sur les accomplissements et l'efficacité (Herzberg, 1966), tantôt sur des gratifications matérielles ou symboliques telles qu'un salaire satisfaisant, une promotion interne, une autonomie au travail et des encouragements (Applebaum et Kamal, 2000 ;Brun et Dugas, 2005 ;Ouadahi et Guérin, 2007 ;Ronen, 1979). D'autres cadres d'analyse semblent donc nécessaires pour cerner le rôle de la reconnaissance dans la construction de l'identité au travail.…”

Section: Résumé De L'articleunclassified

Rôle de la reconnaissance dans la construction de l’identité au travail

Akremi¹,

Sassi²,

Bouzidi³

2010

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Résumé La reconnaissance est un concept complexe, polymorphe et polysémique (Brun et Dugas, 2005 ; Ricoeur, 2004). L’analyse de son contenu, de ses formes et de ses critères reste fragmentaire. La compréhension de la reconnaissance est d’autant plus importante que face au flou des repères individuels et collectifs, l’expérience de travail constitue un mode de mise à l’épreuve d’une identité mouvante, constamment remaniée par les marques de reconnaissance octroyées ou non. En effet, le travail demeure un lieu essentiel du lien social et de quête identitaire. La reconnaissance au travail constitue ainsi un levier important dans la construction et la confirmation de soi. En se référant à la psychodynamique du travail (Dejours, 1998), l’objectif de cet article est d’étudier le rôle de la reconnaissance dans la construction de l’identité professionnelle. Plus précisément, le travail est abordé selon deux perspectives : (1) comme un lieu de socialisation dans lequel la construction de soi est tributaire des interactions avec autrui (superviseurs, collègues, subordonnés et clients) ; (2) comme un instrument mobilisé dans le processus de validation des identités des acteurs. La mise en perspective du rapport entre la reconnaissance et l’identité au travail est basée sur une démarche qualitative interprétative. La méthodologie utilisée a consisté en des entretiens approfondis et compréhensifs auprès de onze salariés tunisiens. L’analyse de contenu du discours de ces salariés a permis de construire une grille de lecture des liens entre reconnaissance et identité au travail. Cette grille distingue entre le contenu et le processus de reconnaissance. En termes de contenu, la reconnaissance est caractérisée par sa bidimensionnalité combinant une reconnaissance de conformité avec une reconnaissance de distinction. En termes de processus, la reconnaissance au travail suppose un mouvement à différents niveaux : identification, attestation de valeur et récompense. À partir de cette grille, la gestion de la reconnaissance au travail est abordée en termes des limites actuelles des pratiques managériales des ressources humaines.

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Section: Résumé De L'articleunclassified

Rôle de la reconnaissance dans la construction de l’identité au travail

Akremi¹,

Sassi²,

Bouzidi³

2010

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GRH mobilisatrice et performance des PME

Razouk¹,

Bayad²

2011

Revue De Gestion Des Ressources Humaines

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Cette recherche examine le lien entre les pratiques mobilisatrices des ressources humaines et la performance des petites et moyennes entreprises françaises. Les pratiques mobilisatrices sont conçues dans cette étude comme un ensemble de pratiques complémentaires des ressources humaines mesuré sous forme d’un indice additif et non comme des pratiques individuelles. La performance est étudiée à travers son caractère multidimensionnel et mesurée par l’intermédiaire de la rentabilité et le climat social. Nous avons relevé dans un échantillon de 275 PME françaises des associations simultanées et longitudinales entre l’indice de pratiques mobilisatrices et les deux indicateurs de performance. Pour appréhender la causalité, nous avons testé la causalité inversée en contrôlant l’effet de la performance passée. Cette dernière ne conduit pas à l’effritement des associations constatées entre l’indice des pratiques mobilisatrices et les indicateurs de rentabilité et de climat social actuels.

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IA et employabilité, un mariage de raison ? Le cas LinkedIn

Blanchette,

Charfi,

Baruel Bencherqui

et al. 2024

Question(s) De Management

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L’objectif de cette recherche est d’examiner les effets de l’intelligence artificielle sur l’employabilité et, partant, de cette dernière sur l’intention de continuer à utiliser le système mobilisant cette intelligence artificielle. Pour mener cette étude nous avons choisi d’étudier, en prenant comme cadre théorique le Modèle de l’Acceptation de la Technologie (TAM), le réseau social professionnel LinkedIn qui mobilise l’intelligence artificielle pour fonctionner. Ainsi, une étude quantitative a été menée auprès des utilisateurs de ce réseau social professionnel. Nos résultats mettent en exergue un effet significatif et positif de la facilité d’utilisation perçue, de la familiarité perçue et de l’utilité perçue (modèle TAM) sur l’employabilité et ses différentes dimensions. De même, nos résultats ont mis en lumière les effets des caractéristiques perçues de l’employabilité sur l’intention d’utiliser le système mobilisant l’intelligence artificielle et donc sur les réponses comportementales des individus.

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Pratiques de gestion mobilisatrices et implantation d’un système d’information

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Rôle de la reconnaissance dans la construction de l’identité au travail

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