Введение. В статье обосновывается необходимость профессионализации деятель-ности в системах корпоративного управления российских компаний. Четкое научное выделение процессов в системах корпоративного управления позволит определить их специфику, состав трудовых действий и функций для формирования профессиональных стандартов, которые, в свою очередь, выступят ориентирами в разработке образова-тельных программ различного уровня для подготовки кадров в системе высшего обра-зования. Профессионализация деятельности по корпоративному управлению нуждается в четком выделении бизнес-процессов и стандартизации функций. Теоретический анализ. Изучение законодательных и корпоративных норм вкупе с лучшей практикой организации работы советов директоров российских компаний позволило выделить основные предметные области (направления) деятельности в системах корпоративного управления. Результаты. Автор показывает связь потребностей процессов корпора-тивного управления с трудовыми функциями существующих профстандартов с целью обосновать существующие разрывы в квалификациях, необходимых для обеспечения деятельности в системах корпоративного управления. Деятельность по корпоративному управлению нуждается в профессионализации и специализации, что, в свою очередь, потребует реструктуризации систем корпоративного управления. Ключевые слова: профессионализация, корпоративное управление, корпоративный контроль, профессиональные стандарты. DOI: 10.18500/1994DOI: 10.18500/ -2540DOI: 10.18500/ -2017 Введение Проблема соответствия компетенций основных образователь-ных программ различных уровней квалификациям рынка труда представляет собой наиболее острое противоречие российской экономической практики и неоднократно поднималась в научной литературе [1]. Ее решение напрямую связано с развитием при-оритетных направлений российской экономики, обеспечением стабильных условий ведения бизнеса, развития заказной системы подготовки кадров со стороны бизнеса и государства.В теории все принципиально ясно -система образования должна готовить кадры, количественно и качественно удовлетворя-ющие запросам рынка труда. Именно работодатель обязан оценить состоятельность компетентностной модели подготовки, принятой образовательной организацией к реализации. Но на практике часто возникает ситуация, когда работодатель не может сформулировать требования к квалификациям кадрового состава. Причины этого кроются в высокой динамике темпов развития, трудностях средне-срочного и долгосрочного прогнозирования и планирования, резкой смене условий ведения бизнеса.
