Research on the influence of job embeddedness on individuals with different initiative

Arraigo laboral: un modelo explicativo basado en prácticas organizacionales, comportamiento innovador y satisfacción laboral

“…En este sentido, es posible conjeturar que las prácticas orientadas hacia los empleados, que denotan la inversión de la organización en sus recursos humanos; las prácticas orientadas a sistemas abiertos, que describen una cultura organizacional caracterizada por la retroalimentación permanente y la justicia informacional; las prácticas orientadas a resultados, que suponen un enfoque en objetivos claros y medibles; y las prácticas orientadas a los mercados, que alientan la innovación (Omar et al, 2017) se traduzcan en conductas innovadoras por parte de los empleados. En igual medida, la posibilidad de imaginar y concretar cambios positivos en el trabajo (representada por el comportamiento innovador) incrementaría la motivación intrínseca y la satisfacción de los empleados; siendo estas fuerzas las que evitarían el abandono del trabajo (Clinton et al, 2012;Steindórsdóttir et al, 2021;Teng et al, 2021).…”

“…En línea con estos postulados teóricos es factible conjeturar que, dado que la satisfacción laboral se trata de una actitud con componentes emocionales positivos pueda actuar como amplicador de las relaciones entre las prácticas organizacionales, el comportamiento innovador y el arraigo laboral. Más allá de sus probadas vinculaciones directas con las variables bajo estudio (Omar et al, 2017, Salessi, 2022aSteindórsdóttir et al, 2021;Teng et al, 2021), el modelo explicativo que aquí se contrasta postula que la satisfacción puede intervenir como tercera variable capaz de inuir en la fuerza de la relación entre las variables predictoras y el criterio. Al ampliar los repertorios de pensamiento y de acción la satisfacción propiciaría las condiciones necesarias para el desarrollo de conductas innovadoras como respuesta a la percepción de las prácticas organizacionales.…”

“…Interesados en comprender por qué algunas personas permanecen en sus empleos, Mitchell et al (2001) introdujeron el concepto, inaugurando así una novedosa línea de investigación. Si bien no se identica en la literatura una conceptualización unívoca del constructo, los especialistas tienden a describir el arraigo laboral como una combinación de fuerzas que evitan que una persona abandone su trabajo (Clinton et al, 2012;Steindórsdóttir et al, 2021;Teng et al, 2021). Tales fuerzas pueden provenir tanto de aspectos intrínsecos a la tarea y al ambiente organizacional, como de factores ajenos a la esfera laboral.…”

The Impact of COVID-19 Pandemic on Corporate Social Responsibility and Job Embeddedness in China

“…Accordingly, organizational life in the drastic circumstances of COVID-19 pandemic had never been more challenging. Defined as 'the combined forces that keep a person from leaving his or her job' (Yao et al, 2004, p. 159), job embeddedness has been found to positively influence important work-related behaviors such as job performance (Ali et al, 2021), initiative (Teng et al, 2021), work engagement (Ampofo et al, 2021) and innovative behavior (Amankwaa et al, 2021). Increasing the level of embeddedness might thus help employees use their abilities to avoid layoff and promote their retention, and help the companies get through the difficulties of the COVID-19 pandemic.…”