Researching human resource development: emergence of a critical approach to HRD enquiry

Abstract

This paper argues that mainstream research in management and human resource development (HRD) is dominated by a positivist paradigm. In a theoretical discussion and review of literature on management, human resource management, HRD and organization studies, it explores critical perspectives in research, which draw on postmodernism and critical theory. It examines how they have contributed to the emergence of a critical HRD and discusses the features of a critical HRD research.

Teaching, learning and assessing HRD

“…I presume colleagues will reply in respect of these. This supports findings from our literature review that HRD modules are located mainly within HRM programmes (Manning, 2007;Wilson, 2007;Valentin, 2006), both at undergraduate level and postgraduate where they may form just a small element of a broader business and management degree. A look at the programmes in business and management schools confirms that the main subject is HRM and there is less mention of HRD.…”

Materiality and Space

“…This research philosophy is called positivism, an approach that detaches the researcher from the research object, thereby focusing their attention on facts. The intention of such research is to understand and explain the facts by testing hypotheses, observations, interviews and so on (Valentin, 2006). Research methods utilizing this approach tend to be quantitative and often employ the measurement of large samples to establish different views of a phenomenon (Remenyi et al, 1998).…”

Talent Development in Russian Companies: Main Peculiarities and Influence on a Company’s Performance

“…Основной результат исследования -об-наружение связи между развитием талант-ливых сотрудников и результативностью деятельности компании -продолжает вы-воды более ранних работ, определявших связь между управлением человеческими ресурсами и производительностью органи-зации [Valentin, 2006], и, демонстрируя актуальность проблематики управления талантами в компаниях с развивающихся рынков, вносит существенный вклад в ис-следования в области управления челове-ческими ресурсами и их развития [Tarique, Schuler, 2010;Bethke-Langenegger, Mahler, Staffelbach, 2011;Holden, Vaiman, 2013;Werner, 2014]. Анализ основных меропри-ятий, связанных с развитием талантливых сотрудников, показал, что наибольшее вни-мание российские компании уделяют об-учению, профессиональной подготовке и развитию сотрудников, а также системе оценки талантов.…”

“…Для достижения успеха в быстро изменяющейся конкурентной среде организациям необходимо внедрять инно-вации, а также уметь быстро адаптировать-ся и делать правильные прогнозы относи-тельно будущих тенденций развития рын-ков. На этом фоне развитие человеческих ресурсов как инструмент реализации стра-тегии управления талантливыми сотруд-никами играет ключевую роль в поддер-жании инновационной среды обучения, которая, в свою очередь, способствует со-зданию и развитию знаний в организации [Valentin, 2006]. Очевидно, что стратеги-ческие задачи и цели компании становят-ся достижимыми только в случае внедре-ния эффективной системы управления та-лантами и использования соответствующих практик, направленных на их развитие и обучение.…”