Same same, but different: Eine Analyse des Humankapitals weiblicher und männlicher Aufsichtsräte in Deutschland

Fehre, Kerstin; Spiegelhalder, Rebecca

doi:10.1007/s41471-017-0031-3

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“…On individual basis, the human capital theory explains compensation differences due to differences in personal human capital (Mincer 1958;Hendrix 2011). Human capital represents the sum of individual skills, knowledge, and experience (Fehre and Spiegelhalder 2017). Individuals can decide to invest in personal human capital out of a benefit-cost-calculation and thus increase their career opportunities (Mincer 1958;Busch and Holst 2010).…”

Section: Theories and Hypothesismentioning

confidence: 99%

“…The underrepresentation of female leaders drives not only the social debate but also research in this field. For example, numerous studies have looked at the prevalence (Fehre and Spiegelhalder 2017), influence (Reguera-Alvarado et al 2017;Manita et al 2018), and determinants (Fehre et al 2014;de Cabo et al 2019;Kirsch and Wrohlich 2020) of gender diversity in control and governance processes. In addition, some studies examined the determinants of executive remuneration (Marchetti and Stefanelli 2009;Rapp and Wolff 2010;Andreas et al 2012;Bugeja et al 2016;Acero and Alcalde 2020).…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%

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Does a gender pay gap exist on executive boards? An empirical multilevel analysis of executive board compensation in German listed companies

Handschumacher

2022

J Bus Econ

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Using a three-stage multilevel model, this paper investigates whether the compensation of female and male members of top management teams differs systematically. For this, the payment and the determinants of compensation of approximately 600 executive board members of German DAX, MDAX, and SDAX companies in the years 2016–2019 were analysed. The differences in remuneration are theoretically founded at the company level by agency theory and at the individual level by human capital theory. The empirical results show that women receive lower compensation than men on average throughout the period under review. However, these differences in pay are especially attributable to the fact that women serve on average for a shorter period on the executive board and rarely hold the CEO position. There is also evidence that executive compensation depends directly on individual attributes (length of service on and position in the board) and company-specific characteristics (firm size and performance) that differ systematically between men and women, but gender determines compensation only indirectly through these factors. The study also confirms that women are still underrepresented on executive boards. With these results, this paper contributes to corporate governance research in the context of the dualistic board system and encourages the discussion about women in leadership positions.

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Section: Theories and Hypothesismentioning

confidence: 99%

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%

Does a gender pay gap exist on executive boards? An empirical multilevel analysis of executive board compensation in German listed companies

Handschumacher

2022

J Bus Econ

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“…Die Corporate Governance-Forschung sieht in diesem Zusammenhang den Aufsichtsrat als strategisches Instrument, um kritische Ressourcen in das Unternehmen zu integrieren (Hillman et al 2000;Nicholson und Kiel 2007) Anhand der Prinzipal Agenten Theorie und der Resource Dependence Theorie argumentiert die Corporate Governance-Forschung, dass der Aufsichtsrat zur Kontrolle des Vorstands über weitreichendes Humankapital verfügen sollte, welches mitunter Erfahrung, Wissen und Reputation umfasst (Hillman et al 2000;Cumming et al 2015). Die Wissenschaft plädiert daher dafür, dass diese Anforderungen durch eine heterogene Zusammensetzung des Gremiums erreicht werden können (Carter et al 2003;Hillman und Dalziel 2003;Cumming et al 2015;Fehre und Spiegelhalder 2017). Diversifiziertes Humankapital soll neue Perspektiven eröffnet und Diskussionen im Gremium anregen (Rose 2007;Handschumacher et al 2018).…”

Section: Einführungunclassified

“…Einige Studien belegen, dass weibliche Führungskräfte andere Verhaltensweisen an den Tag legen als männliche (Cumming et al 2015). Zudem unterscheiden sich Frauen und Männer durch ihr Wissen, ihre Erfahrung und ihre Ansichten (Fehre und Spiegelhalder 2017). Beide Aspekte schlagen sich wiederum in den strategischen Entscheidungen des Aufsichtsrats nieder und beeinflussen somit seine Überwachungseffektivität (Cumming et al 2015;Reinwald et al 2015).…”

Section: Einführungunclassified

Besteht ein Zusammenhang zwischen der Gender-Diversity und Überwachungseffektivität des Aufsichtsrats? Eine empirische Analyse deutscher börsennotierter Unternehmen

Handschumacher

Ceschinski

2020

Schmalenbachs Z betriebswirtsch Forsch

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ZusammenfassungVor dem Hintergrund gesetzlicher Novellierungen und des gesellschaftlichen Rufs nach mehr geschlechterspezifischer Gleichberechtigung untersucht der vorliegende Beitrag den Zusammenhang zwischen der Gender-Diversity im Aufsichtsrat und seiner Überwachungseffektivität. Auf Grundlage der Agency Theorie und der Resource Dependence Theorie sowie anhand mehrerer unternehmensfixen Panelregressionen testen wir die vorstehende Verbindung. Der zugrundeliegende Paneldatensatz umfasst ca. 1500 Aufsichtsräte von 132 Unternehmen, die in den Jahren 2015–2017 im HDAX und SDAX gelistet waren (396 Unternehmensjahre). Gender-Diversity wird durch verschiedene Diversitäts-Kennzahlen gemessen und Überwachungseffektivität mittels übermäßiger Vorstandsvergütung operationalisiert. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass eine höhere Repräsentanz von Frauen im Aufsichtsrat (Aktionärsvertreter und gesamter Aufsichtsrat) mit einer geringeren übermäßigen Vergütung und folglich einer besseren Überwachungseffektivität assoziiert ist. Dagegen können wir keinen Zusammenhang zwischen der Gender-Diversity der Arbeitnehmervertreter bzw. der Mitglieder im Vergütungsausschuss und der vergütungsbezogenen Überwachungseffektivität feststellen. Nachdem sich die internationale Forschung bereits vereinzelt mit der Thematik auseinandergesetzt hat, wird erstmalig im Kontext des dualistischen Corporate Governance-Systems getestet, inwiefern Geschlechtervielfalt im Aufsichtsrat und vergütungsbezogene Überwachungseffektivität miteinander verknüpft sind. Der Beitrag legt hierzu dar, dass eine höhere Gender-Diversity, unabhängig von sozialpolitischen Überlegungen, vorteilhaft für die Corporate Governance von Unternehmen sein kann und trägt somit zur Diskussion über die Wirkung der gesetzlichen Geschlechterquote bei.

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“…Only one prior study examines whether male and female members of supervisory boards in Germany differ in their characteristics. This study investigates the cross-section of supervisory board members acting as shareholder representatives as of 2013 (Fehre and Spiegelhalder 2017 Adams and Ferreira (2009) find that women serve on more board committees.…”

Section: Related Literaturementioning

confidence: 99%

Has the Push for Equal Gender Representation Changed the Role of Women on German Supervisory Boards?

2017

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Same same, but different: Eine Analyse des Humankapitals weiblicher und männlicher Aufsichtsräte in Deutschland

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