Similarity or Variation? Employee Representation and Consultation Approaches amongst Liberal Market Economy Multinationals

Abstract

Résumé de l'article En s'appuyant sur la littérature sur les variétés du capitalisme (VdC), cet article étudie les approches de représentation et de consultation des employés adoptées par des multinationales implantées dans des économies de marché libérales, plus précisément des multinationales australiennes, britanniques et américaines en opération en Australie. Bien que la littérature semble suggérer l'existence d'une similarité parmi ces sociétés, l'article tente de déterminer si les faits confirment une similarité ou une variation au sein des hautes directions des multinationales dans les économies de marché libérales (EML). Ces découvertes viennent combler une lacune empirique reconnue en ce qui à trait à la pratique des relations d'emploi au sein de multinationales implantées en Australie, et elles permettent de mieux comprendre la similarité et la variation à l'intérieur des catégories des variétés du capitalisme. Fondés sur des données recueillies auprès de multinationales exerçant leurs activités en Australie, les résultats démontrent que les sociétés britanniques sont les moins susceptibles de recourir à des structures collectives de représentation des employés. Par ailleurs, nous avons constaté que les multinationales australiennes sont plus enclines à s'engager dans des formes collectives de représentation des employés et ont moins souvent recours à des mécanismes de consultation directe que leurs pendants britanniques ou américains. En dépit de l'individualisation concertée du domaine des relations d'emploi au cours des dernières décennies, les multinationales australiennes semblent avoir conclu un plus grand nombre d'ententes institutionnelles nationales durables, ce qui leur a permis de nouer un dialogue avec leurs employés sur une base collective. Ces approches diffèrent de celles adoptées par les multinationales britanniques et américaines, ce qui explique pourquoi les résultats de notre étude font état d'une déviation catégorielle dans la typologie des économies de marché libérales du modèle VdC. À l'instar de Hall et Soskice, qui ont qualifié de « travail en évolution» (work-in-progress) leur ouvrage précurseur sur les catégories économie de marché libérale-EML et économie de marché coordonnée-EMC (2001:2), les auteurs de cet article suggèrent que l'évolution de l'Australie dans la catégorie EML est peut-être aussi un « travail en évolution », plus spécifiquement en ce qui à trait au développement de son système de relations industrielles et son incidence sur les pratiques de relations d'emploi au sein des multinationales australiennes.

A conceptual framework for international human resource management research in developing economies

“…For instance, MNEs originating from the United States pursue individualistic or direct employee involvement or voice practices (Gunnigle, Collings and Morley ; McDonnell et al. ) compared to most less developed countries. Ollo‐López, Bayo‐Moriones and Larraza‐Kintana () found countries with high individualism, high uncertainty avoidance, low power distance and low masculinity, experience high indirect employee involvement.…”

“…Trade union recognition in less developed economies is likely to be a standard practice (see Debrah ) compared to advanced economies like the United States, where there are significant avenues for the adoption of union avoidance strategies (McDonnell et al. ). Debrah () and Otoo, Osei‐Boateng and Asafu‐Adjaye () contend that in most less developed countries, and especially Ghana, the regulatory framework or system leaves little or no room for organizations to avoid trade unions.…”

“…All these practices are enshrined in employment relations laws or labour laws in most less developed economies (see Debrah for details of employment relations practices in less developed countries) compared to advanced economies in which firms have more flexibility in the adoption of employment practices (McDonnell et al. ). Indeed, the predominance of market‐driven employment practices among firms originating from the United Kingdom, Australia, United States, Canada and Ireland is due to the liberalized nature of the industrial relations environment and the relatively reduced regulation of the employment relationship (Edwards et al.…”

Union suppression and union substitution strategies of multinational enterprises in Ghana

“…Non‐unionised recognition is becoming an important alternative and a strategic option for MNE subsidiaries established as greenfield sites and, more specifically, for MNEs originating from liberal market economies (LMEs) such the United States, the UK, Ireland, Australia and Canada (McDonnell et al ., ; Gunnigle et al ., ). LMEs are characterised by individualistic, enterprise or workplace‐based bargaining arrangements and limited employee protections as compared with coordinated market economies (CMEs) where there is an emphasis on collective representation and industry and economy‐wide bargaining arrangements (McDonnell et al ., ). The literature suggests that MNEs are constantly seeking ways to bypass unions (see Dundon, ; Gall, ).…”

Macro‐institutional conditions in Ghana and the challenges to HRM program development and implementation

“…Third, host country institutional dimensions identified in this article will provide HR managers and academic researchers with an insight into those host country conditions in Ghana that are likely to be critical in undermining HRM practice development within large local firms and MNE subsidiaries. Finally, understanding the dimensions of a less‐developed host country's macro‐institutional conditions through an exploratory qualitative study design provides a new perspective to the international and comparative HRM literature as many studies have been dominated by quantitative studies (McDonnell, Boyle, Bartram, Stanton, & Burgess, ). One advantage of an exploratory qualitative study design is that it includes a more enriched and nuanced analysis of a host country's macro‐institutional conditions, which many HRM studies have failed to explore.…”