Strategic talent management – contemporary issues in international context

Shet, Sateesh V.

doi:10.1080/13678868.2019.1650324

Cited by 32 publications

(21 citation statements)

References 2 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…Current challenges including the gaps between workforce planning and talent management. The call is for creating effective bridges between talent practice and theory [6]. Sustainable talent creation depends on the effectiveness of the organisational learning and development culture.…”

Section: Talent Culture and Creationmentioning

confidence: 99%

“…Innovative, talented employees seek employment for economic, social and psychological security; hence they know their worth, presenting strong EVPs to employers [1,5]. Talent creation, talent management and talent culture emerge as the 21st century toolkit for driving investment in multitalented workforce development; thus allowing for learning organisations to flourish with mentored critical thinkers and self-reflective problem solvers at all occupational and generational levels [6,7,9].…”

Section: Drivers Of Hr and Human Capital Transitioningmentioning

confidence: 99%

“…Gaps between workforce planning and talent management strategies may hinder the talent creation and HRM to HCM transformation process. If workforce planning is not integrated into talent management practices, then a divide and mismatch appears between what is intended, planned, expected and delivered [6]. Skills gaps in employees, teams, units and organisation severely challenges the talent creation strategy if employee development is neglected.…”

Section: Challenges and Risks In Talent Creationmentioning

confidence: 99%

“…HCM and talent creation approaches must bridge internal skills gaps via skills development and personal development plans [8]. Talent creation risks are avoided when talent strategies support the bridging of skills, generational, digital and other workforce gaps using reverse mentoring and coaching approaches [6,8,13].…”

Section: Challenges and Risks In Talent Creationmentioning

confidence: 99%

See 3 more Smart Citations

Transitioning HRM to HSM - Human Self-Management Goes beyond Traditional HR

Govender¹

2021

Beyond Human Resources - Research Paths Towards a New Understanding of Workforce Management Within Organizations

View full text Add to dashboard Cite

Traditional HRM consists of people and profit management. In the recent decades, HRM has transitioned into human capital management (HCM), focusing on people, planet and profit management. HCM views employees as assets who should be talent managed and supported to innovatively produce and perform through talent opportunities. HCM and talent management strategies promote multiple intelligences and enable multitalented potential to meet individual, organisational, economic and societal needs. Since 21st century humans seek meaningful employment that purposefully contribute to all sectors of society, businesses need to go beyond HR, innovatively exploring how all employees can be developed, thus transforming their high potential into entrepreneurship ventures. Can organisations transition HRM to HCM providing talent creation opportunities, while strategically aiming towards transforming employees into self-managing talent entrepreneurs? The proposed HRM-HSM Transitioning Model with five key steps and roles for HR, line managers and employees may hold the answer to this question, as explored in this conceptual chapter.

show abstract

Section: Talent Culture and Creationmentioning

confidence: 99%

Section: Drivers Of Hr and Human Capital Transitioningmentioning

confidence: 99%

Section: Challenges and Risks In Talent Creationmentioning

confidence: 99%

Section: Challenges and Risks In Talent Creationmentioning

confidence: 99%

See 2 more Smart Citations

Transitioning HRM to HSM - Human Self-Management Goes beyond Traditional HR

Govender¹

2021

Beyond Human Resources - Research Paths Towards a New Understanding of Workforce Management Within Organizations

View full text Add to dashboard Cite

show abstract

“…İşletmeler yetenek yönetimi süreci kapsamında rekabetçi ücret politikaları sağlamakta, yeteneğin açığa çıkmasını sağlayan eğitim ve gelişim fırsatları sunmakta, performans yönetimi süreçleri uygulamakta, elde tutma faaliyetlerini gerçekleştirmekte, yatay ve dikey kariyer hareketliliğini yönetmekte ve yaşam boyu öğrenmeyi desteklemektedir (Atlı, 2012). Yetenekli çalışanlardan maksimum fayda sağlamak adına yetenekli çalışanların departmanlar arasında görev yapmasını sağlamak, kariyerlerinin ilk aşamasında yüksek potansiyelli çalışanları belirlemek ve ödüllendirmek gibi uygulamalar yapıldığı görülmektedir (Shet, 2020).…”

Section: Yetenek Yönetimi Süreciunclassified

Talent management applications in business

Gündoğmuş

Çolak

Vardarlıer

2021

Sakarya Üniversitesi İşletme Enstitüsü Dergisi

View full text Add to dashboard Cite

Global hayatta ve iş dünyasında rekabet günden güne artış göstermektedir. Bu rekabet ortamında başarıya ulaşmanın ve ulaşılan başarının sürekliliği, sürdürülebilirliği çok önemli bir hale gelmiştir. Yeniliğe, gelişime, sürdürülebilirliğe olan ihtiyaç, işletmelerin gelecekleri açısından büyük önem kazanmıştır. Bu hızla değişen faktörlere ayak uydurabilmek ve dinamik olmak önemli bir husus haline gelmiştir. Bu gerçekleri dikkate alan işletmelerin değişimin şart olduğu çağda, yönetsel ve kurumsal olarak verimli olmanın ve en önemli paydaşın insan olduğunun da bilincinde olmaları gerekmektedir. İş dünyasındaki bu gelişim ve değişimler yeteneğe, yetenekli iş gücüne, yetenekli insana ilgiyi ve talebi oldukça artırmaktadır. İşletmelerin avantajlı konumda ve işletmelerine uygun yeteneğe sahip olmaları yeterli olmamaktadır. Yetenekli çalışanı işletmeye kazandırdıktan sonra onları elde tutmak, sürekliliği sağlamak, planlı ve stratejik ilerlemek gerekmektedir. Kariyerlerini geliştirebilecekleri ve rahat hissedecekleri bir iş ortamı sağlanmalı, kuruma ve çalışanlara uyum sağlamaları amaçlanmalıdır. Kurumda ve çalışanda performansın artış göstermesi, yetenek yönetimi süreci sonucunda gerçekleştiğinden yetenek yönetiminin etkisi çok büyüktür. Bu kapsamda çalışmanın amacı, yetenek yönetiminin önemini, işletmelerde neden yeteneğe ihtiyaç duyulduğunu ve yetenek yönetimi sürecini açıklamaktır. Bununla birlikte bu çalışmada, işletmelerde uygulanan yetenek yönetimi modelleri ele alınmış, işletmeler için yetenek yönetimi sistemi kurma aşamasında bir rehber niteliği olması hedeflenmiştir. Bu bağlamda mevcut çalışmada, yetenek yönetimi süreci açıklanmış ve işletmelerdeki örnek uygulamalar ve uygulama aşamalarına detaylı bir şekilde yer verilerek yetenek yönetimi uygulamalarına değinilmiştir.

show abstract

Integrating competency modeling in talent management: Framework for implications in a disruptive environment

Shet

Bajpai

2021

Thunderbird Intl Bus Rev

Self Cite

View full text Add to dashboard Cite

This research explores the challenges encountered in integrating competency modeling (CM) in talent management (TM) and proposes a framework for this integration.Using CM practices and TM implementation perspectives, a framework was developed for integrating CM in TM. Furthermore, this research used a multiple cross-case study design approach involving organizations practicing CM. In-depth interviews with practicing HR managers helped identify the challenges and issues related to CM

show abstract

Strategic talent management – contemporary issues in international context

Cited by 32 publications

References 2 publications

Transitioning HRM to HSM - Human Self-Management Goes beyond Traditional HR

Transitioning HRM to HSM - Human Self-Management Goes beyond Traditional HR

Talent management applications in business

Integrating competency modeling in talent management: Framework for implications in a disruptive environment

Contact Info

Product

Resources

About