Systems of Employee Voice: Theoretical and Empirical Perspectives

Lewin, David; Mitchell, Daniel J. B.

doi:10.2307/41167426

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“…Dundon et al (2005) subdivided voice in large organizations into four principal strands of thought: first, voice as an articulation of individual dissatisfaction (such as complaints to line managers, grievance procedures, speak-up programs); second, voice as the expression of collective organization (such as union recognition, collective bargaining, industrial action); third, voice as a form of contribution to management decision making (such as upward problemsolving groups, quality circles, suggestion programs, attitude surveys, self-managed teams); fourth, voice as a form of mutuality (such as partnership agreements, joint consultative committees, and works councils, which are common in Western Europe; see Lewin & Mitchell, 1992). What matters in applying these mechanisms to promote voice is introducing methods that allow workers whose voices have previously not been heard to participate.…”

Section: Recommendations For Human Resources Managersmentioning

confidence: 99%

Voice, silence, and diversity in 21st century organizations: Strategies for inclusion of gay, lesbian, bisexual, and transgender employees

Bell

Özbilgin

Beauregard

et al. 2011

Human Resource Management

231

212

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Employee voice has been largely examined as a universal concept in unionized and non‐unionized settings, with insufficient attention to diversity of workers (Rank, 2009). As invisible minorities, gay, lesbian, bisexual, and transgender (GLBT) employees provide a valuable focal point from which to examine employee voice mechanisms. Positing that GLBT employees are often silenced by what is perceived as “normal” in work organizations, this paper identifies some of the negative consequences of this silencing and proposes ways in which the voices of GLBT employees and other invisible minorities can be heard. With its relevance to policies and practices in other organizations, the “Don't ask; don't tell” policy of the U.S. military is used as a lens through which to analyze voice, silence, and GLBT employees in other organizations. Heterosexist environments can foster organizational climates of silence, where the feeling that speaking up is futile or dangerous is widespread among employees. Specific recommendations are provided for HR managers to facilitate the expression of voice for GLBT employees in today's increasingly diverse organizations. ©2011 Wiley Periodicals, Inc.

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Section: Recommendations For Human Resources Managersmentioning

confidence: 99%

Voice, silence, and diversity in 21st century organizations: Strategies for inclusion of gay, lesbian, bisexual, and transgender employees

Bell

Özbilgin

Beauregard

et al. 2011

Human Resource Management

231

212

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“…En parallèle, les employeurs déploient nombre de stratégies pour empêcher toute tentative de syndicalisation, faisant ainsi appel à la coercition, aux menaces envers les activistes syndicaux et à la surveillance en répandant de fausses rumeurs et de la désinformation au regard des syndicats (Taras et Kaufman, 2006). Certains n'y voient, avant tout, qu'une stratégie ne bénéficiant qu'aux employeurs et visant à ce que les employés se montrent moins enclins à la syndicalisation (Gollan, 2005;Kelly, 1996;Lewin et Mitchell, 1992).…”

Section: La Représentation Non Syndicale Permet-elle L'expression Colunclassified

“…Il ne fait aucun doute que la reconnaissance et la négociation volontaires de la part de l'employeur procèdent de la logique de la thèse de substitution au syndicalisme (Gollan, 2005;Kelly, 1996;Lewin et Mitchell, 1992;Logan, 2006, Peetz, 2002Taras et Kaufman, 2006). D'entrée de jeu, le comité paritaire a été initié par la direction afin d'élaborer une politique qui permettait d'aménager les conditions de travail.…”

Section: Le Désir D'éviter La Syndicalisation : La Pierre Angulaire Dunclassified

“…Ainsi, le pouvoir réel du regroupement est davantage tributaire du contexte dans lequel s'insère le collège. S'agissant d'un secteur syndiqué, les enseignants bénéficient des conditions négociées par la voie syndicale (Olson, 1966) et se servent de la volonté de la direction de maintenir un milieu exempt de présence syndicale pour obtenir des gains (Gollan, 2005;Kelly, 1996;Lewin et Mitchell, 1992;Logan, 2006;Peetz, 2002;Taras et Kaufman, 2006). Sans services professionnels ni représentants externes élus pour infléchir le cours des négocia-tions, en l'absence de recours à la grève, et avec des ressources financières lacunaires, le seul pouvoir de négociation réside dans la menace de syndicalisation (Taras et Kaufman, 2006).…”

Section: Un Modèle Permettant L'expression Collective Des Travailleurunclassified

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La négociation d’une entente collective en marge du Code du travail : le cas d’un collège privé

Gagnon

Capitaine

2014

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Résumé Cet article, qui prend appui sur une étude de cas menée dans un collège secondaire privé du Québec, s’intéresse à la représentation non syndicale en se penchant sur le processus de négociation d’une entente en marge du régime général. La présente contribution a pour objet de comprendre les motifs pour lesquels un groupe de travailleurs, de concert avec l’employeur, emprunte cette avenue ayant pour dessein la signature d’une entente de travail. Ce cas de représentation non syndicale, étudié à partir d’une diversité de sources de données, met en évidence que le mode de représentation initié par l’employeur s’inscrit dans la thèse de l’évitement syndical. Ainsi, la reconnaissance d’un regroupement d’enseignants et la négociation volontaire de la part de l’employeur sont directement liées au désir d’éviter la syndicalisation. Du côté des enseignants, le choix de demeurer dans un regroupement non reconnu repose essentiellement sur la qualité des relations avec la direction et sur le désir d’avoir un mode de représentation exempt de conflits. Les enseignants sont, dans une large proportion, satisfaits des termes de l’entente de travail, d’autant plus qu’ils bénéficient de plusieurs avantages négociés par le personnel enseignant syndiqué du Québec. Il ressort des résultats que le regroupement n’est pas sous le joug de l’idéologie managériale, mais son pouvoir d’influencer les décisions est plutôt lacunaire. Cette entente, qui ne repose que sur le contexte particulier, la confiance mutuelle et la crainte de syndicalisation, comporte des limites importantes en termes d’application.

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“…In the high performance literature, voice is seen as a stimulant in the creation of organisational commitment (Lewin & Mitchell, 1992;Pfeffer, 1998). Indeed, publications on participation emphasise the importance of giving employees a feeling that they are making choices, in both union and non-union settings (Marchington et al, 2001).…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%

The management of voice in non‐union organisations: managers’ perspectives

et al. 2005

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Purpose -Given the emergence of new legal initiatives for union recognition, declining levels of union membership and the growth of alternative forms of employee representation, this paper aims to examine the management of employee voice in non-union firms.Design/methodology/approach -The research adopts a case study approach in seven nonunion organisations from different sectors of economic activity in the UK. Several themes guided the design of the research instruments. Interviews were conducted with managerial respondents responsible for the design and implementation of employee voice at each case study, including non-personnel practitioners.Findings -Provides information on: the meaning of non-union voice; the range of practices adopted; the potential outcomes; and apparent barriers to the implementation of non-union voice arrangements.Research limitations/implications -The research collected data from managerial respondents only, and this limitation is noted. Further research in this area is suggested, particularly from employee stakeholders involved in the processes of employee involvement.Originality/value -The paper addresses a gap on employee voice in non-union settings. It suggests that it is too simple to dismiss voice in non-union organisations as ineffective and inconsequential.

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Systems of Employee Voice: Theoretical and Empirical Perspectives

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Voice, silence, and diversity in 21st century organizations: Strategies for inclusion of gay, lesbian, bisexual, and transgender employees

Voice, silence, and diversity in 21st century organizations: Strategies for inclusion of gay, lesbian, bisexual, and transgender employees

La négociation d’une entente collective en marge du Code du travail : le cas d’un collège privé

The management of voice in non‐union organisations: managers’ perspectives

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