The HR Management Perspective on the Elimination of Mandatory Retirement in Ontario

Abstract

Effective as of December, 2006, an end to mandatory retirement was legislated in Ontario. Prior to this move, some employers and labour organizations were opposed to eliminating mandatory retirement and expressed concern about the negative impact such a move would have on business and on individual workers. This exploratory descriptive study examines HR managers’ (N = 415) perceptions of the impact of the elimination of mandatory retirement in Ontario. Compared with HR managers in organizations not practicing mandatory retirement, HR managers in organizations with a mandatory retirement policy reported their organization had significantly fewer HR practices in place tailored to older employees and would be significantly more likely to respond to the elimination of mandatory retirement by implementing new HR practices or by modifying existing HR practices.Dans le passé, la retraite obligatoire était un aspect accepté de la réalité des ressources humaines (RH), associé à un contrat de travail implicite à l’intérieur duquel les travailleurs plus jeunes voulaient bien différer les bénéfices d’une rémunération immédiate et attendre les emplois disponibles suite aux prises de retraite prévues. De plus, plusieurs entreprises avaient retenu des modèles de dépréciation du capital humain faisant en sorte que la valeur des employés atteigne son sommet tôt dans la carrière pour diminuer graduellement tout au long de la carrière. Les perspectives des étapes de la carrière au sein de ce modèle affichaient habituellement une corrélation entre l’âge chronologique et des « stades » particuliers, impliquant une phase de cheminement finale, au sein de laquelle les attentes de performance diminuée étaient acceptées en retenant l’hypothèse d’une date fixe de retraite. De plus, la pratique de la retraite obligatoire était tenue pour acquise dans l’exercice de planification des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux s’appliquant aux salariés. Par opposition, le modèle de maintien en emploi des ressources humaines considère tous les salariés comme des actifs renouvelables dans lesquels il est valable d’investir tout au long de leur carrière dans l’entreprise et, par conséquent, il ne comporte pas d’âge déterminé pour la retraite.La mise en oeuvre d’une loi interdisant la retraite obligatoire en Ontario a changé la situation de l’emploi et soulève la question suivante : comment les gestionnaires des ressources humaines perçoivent-ils ce changement et quels résultats leurs entreprises cherchent-elles à atteindre dans leur effort de planification des RH ? Cet essai fait état des conclusions d’une étude réalisée en 2005, qui cherchait à identifier la manière dont ces gestionnaires (N = 415), à l’emploi d’une panoplie d’organisations de cette province, envisageaient la suppression imminente de la retraite obligatoire et l’effet qu’une telle action aurait sur leur entreprise. Cette étude se veut une coupe instantanée des intentions des entreprises de l’Ontario, au moment où on s’apprêtait à mettre en vigueur la loi prohibant la retra...

Impact of Retirement Age Policy on the Workforce of a Higher Education Institution inSouthAfrica

“…Van Sluys (, cited in Templer and Armstrong‐Stassen , 605) defines mandatory retirement as the practice that requires an employee to retire from a particular organization or employment contract upon reaching a certain age. The present study adopts this definition.…”

“…Opponents argue that: It can have the negative effect of creating an image of older workers as inept and unable to contribute to society (Hartman ). It is a human rights issue—People who are willing to work and are able to work should not be forced out of the workplace because of their age (Docstoc ). It might be a violation of constitutional rights (Munro ). Statistical evidence to justify an age limit for mandatory retirement is lacking (Docstoc ). The evidence that mandatory retirement reduces unemployment is weak (Templer and Armstrong‐Stassen ). …”

The (performance) management of retirement and the limits of individual choice

“…Outcomes are necessarily mediated by workplace relations and no meaningful evaluation of the new regulations is possible without understanding how these play out at this level. Research to date has largely neglected the organisational context of individual decisions as arising from broader management and employment relations processes (useful exceptions are Fuertes et al, 2013;Templer and Armstrong-Stassen, 2008). Labour market analysis tends to focus on workers in the aggregate (cf.…”