The Moderating Effect of Work—Family Centrality on Work—Family Conflict, Organizational Attitudes, and Turnover Behavior†

Abstract

Research has explored the role of work—family conflict (WFC), including the antecedents and consequences of this construct. However, few studies have examined the specific role that work—family centrality plays in moderating the relationship between WFC and organizationally related outcomes. Using a sample of 129 employees from a manufacturing plant, we test the moderating influence of work—family centrality on the relationship between WFC and job satisfaction, organizational commitment, and retention. Results indicate that when individuals view work as being more central to their lives, the negative relationships between WFC and organizational attitudes and organizational retention is suppressed.

Antecedentes e consequências dos conflitos entre trabalho e família

“…Isso inclui o problema do conflito trabalho-família, que ocorreria quando o excesso de demandas oriundas do trabalho dificultaria o exercício de papéis pessoais, tais como os cuidados com os filhos e outros dependentes. As mudanças observadas na estrutura das famílias, por sua vez, vêm contribuindo para o problema do conflito família-trabalho, observado quando as responsabilidades familiares prejudicam o desempenho no trabalho (Carr, Boyar, & Gregory, 2008;Premeaux et al, 2007). No passado, a estrutura familiar clássica era composta pela figura do homem provedor e pela mulher que se dedicava às tarefas do lar.…”

“…Na literatura sobre o tema, porém, observam-se duas perspectivas para a interface entre trabalho e família: a do esgotamento, focada na questão do conflito de papéis, e a facilitadora (Bagger, Li, & Gutek, 2008), também chamada de enriquecedora (Greenhaus & Powell, 2006). De acordo com a primeira perspectiva, as demandas relativas aos papéis desempenhados no trabalho e na família seriam, de alguma forma, incompatíveis (Carr et al, 2008;Greenhaus & Beutell, 1985). Em outras palavras, o conflito ocorreria quando responsabilidades associadas a um domínio prejudicassem o desempenho de funções e atividades do outro.…”

“…Anderson et al, 2002;Bagger et al, 2008;Carr et al, 2008;Premeaux et al, 2007). Eby et al (2005) organizaram os impactos do conflito trabalho-família em três grupos.…”

“…Bagger et al (2008), por sua vez, reportaram uma correlação positiva entre conflito família-trabalho e sofrimento psicológico e uma correlação negativa entre esse tipo de conflito e a satisfação no trabalho. Num outro estudo, Carr et al (2008) obtiveram suporte às hipóteses relativas ao impacto do conflito trabalho-família sobre satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e retenção. No presente estudo, novamente com base no modelo de Anderson et al (2002), são propostas as seguintes hipóteses a respeito das consequências dos conflitos entre trabalho e família.…”

“…Um maior nível de CTF tende a reduzir a satisfação no trabalho (hipótese 3), a aumentar a intenção de deixar a empresa (hipótese 4) e a aumentar o estresse vivido pelo empregado (hipótese 5a). Esses resultados somam-se às evidências presentes na literatura sobre o tema (Anderson et al, 2002;Carr et al, 2008;Eby et al, 2005;Premeaux et al, 2007). Com relação às hipóteses sobre as consequências do conflito família-trabalho, as evidências mostraram que um maior nível de CFT tende a contribuir para o estresse (hipótese 5b), mas não para o absenteísmo (hipótese 6).…”