The Multidimensional Nature of Continuance Commitment: Commitment Owing to Economic Exchanges Versus Lack of Employment Alternatives

Taing, Meng U.; Granger, Benjamin; Groff, Kyle; Jackson, Erin M.; Johnson, Russell E.

doi:10.1007/s10869-010-9188-z

Cited by 61 publications

(53 citation statements)

References 48 publications

Supporting

Mentioning

Contrasting

Unclassified

Order By: Relevance

“…Perceived organizational support refers to the conviction of employees of the degree to which organizations assess their contributions and cares about their well-being in general (Eisenberger, et al, 1986;Eisenberger, et al, 2007;Rhoades, et al, 2001 at Taing, et al, 2011). Previous studies have suggested that much perceived organizational support as antecedent to commitment (Bishop and Scott, 2000;Liden, et al, 2003).…”

Section: Perceived Organizational Support (Pos)mentioning

confidence: 99%

See 1 more Smart Citation

The Antecedent Variables of Quality of Life among Female Factory Workers

Purba

Sandroto²

2017

IRJBS

View full text Add to dashboard Cite

Section: Perceived Organizational Support (Pos)mentioning

confidence: 99%

“…which the employee will respond is to give their commitment to the organization (Eisenberger, et al, 1986in Taing, et al, 2011.…”

Section: Perceived Organizational Support (Pos)mentioning

confidence: 99%

The Antecedent Variables of Quality of Life among Female Factory Workers

Purba

Sandroto²

2017

IRJBS

View full text Add to dashboard Cite

“…Des travaux récents ont notamment établi que la dimension sacrifice perçu était associée à des effets plus favorables, telles une meilleure performance (Vandenberghe et al, 2007) et une plus grande rétention (Lapointe, Vandenberghe et Panaccio, 2011) que la dimension manque d'alternatives. Cette distinction entre sacrifice perçu et manque d'alternatives a fait l'objet de plusieurs validations empiriques (Taing et al, 2011 ;Vandenberghe et Panaccio, 2012). Dès lors, on peut considérer que l'engagement organisationnel se compose de 4 dimensions qui agissent comme des variables prédictives indépendantes des résultantes de travail.…”

Section: Problématique De La Rechercheunclassified

Le rôle des interactions entre engagements multiples dans la prédiction du risque de démission

Vandenberghe

2015

View full text Add to dashboard Cite

Cette étude examine l’influence d’engagements multiples envers l’organisation et le groupe de travail dans la prédiction des départs volontaires, en considérant les interactions entre les deux cibles et les effets principaux des dimensions d’engagement. Ce faisant, la présente étude innove en poursuivant une ligne de recherche émergente sur la façon dont des engagements multiples envers des cibles de travail emboitées s’articulent dans leur influence sur l’occurrence des départs volontaires. De plus, notre attention se porte particulièrement sur les interactions entre l’engagement organisationnel normatif et les dimensions d’engagement envers le groupe. En effet, des travaux récents suggèrent que l’engagement normatif peut voir sa signification perçue se modifier suivant le contexte intra-personnel créé par les autres dimensions d’engagement (Gellatly, Meyer et Luchak, 2006 ; Meyer, Stanley et Parfyonova, 2012). Nous explorons donc l’idée que l’engagement organisationnel normatif pourrait avoir des effets différents sur le risque de démission suivant qu’il s’accompagne d’un engagement affectif, normatif ou de continuité élevé envers le groupe. Sur la base d’une étude en deux temps de mesure espacés d’un an ( N = 268), les analyses révèlent que l’engagement organisationnel normatif présente un effet de réduction du risque de démission plus important lorsque l’engagement affectif envers le groupe est élevé, mais un effet de réduction du risque de démission plus faible lorsque l’engagement normatif envers le groupe est élevé, indiquant des interactions opposées entre les cibles d’engagement. De plus, l’engagement par manque d’alternatives est lié à un risque réduit de démission, cela seulement lorsque l’engagement de continuité envers le groupe est élevé. Enfin, l’engagement organisationnel affectif et l’engagement organisationnel par sacrifice perçu sont associés à un risque réduit de démission alors que l’engagement de continuité envers le groupe de travail augmente ce risque. Nous discutons la portée de ces résultats pour la compréhension du rôle des engagements multiples dans la rétention des employés.

show abstract

“…(Taing et al, 2011). This type of commitment is based on the perception that the organization provides favorable economic exchanges (Shore, Tetrick, Lynch, & Barksdale, 2006).…”

Section: Economic Exchanges (Ee)mentioning

confidence: 99%

“…Commitment is an important factor and has received a significant worth in studies being carried on in different work settings, because it has been considered as a major factor in determining the organizational performance (Beer et al 1984, Armstrong and Murlis, 2007, Ricketta 2002 and effectiveness (Deeprose, 1994, Laschinger 2001, Taing, et al 2011. Despite these numbers of studies, little empirical studies exist on pay structures and its effect on continuance commitment in developing countries especially in Nigeria.…”

Section: Introductionmentioning

confidence: 99%