The prevention of workplace bullying as a question of human resource management: Measures adopted and underlying organizational factors

Abstract

The aim of this study has been to analyze measures adopted to counteract workplace bullying from the perspective of human resource management. First, the kind of measures that are adopted to prevent bullying were examined. Second, factors affecting the extent of such measures were explored. The introduction of written anti-bullying policies and the provision of information were found to be the most common measures adopted. The policies strongly emphasized the role of supervisors and the immediate superior. Measures to counteract bullying were positively related to the adoption of 'sophisticated' human resource practices, previous negative publicity concerning bullying and the presence of a young human resource manager. The results, however, also indicated that imitation seemed to provide an important impetus behind anti-bullying efforts.

Longitudinal relationships between workplace bullying and psychological distress

“…Organizations may implement a range of measures to combat bullying. Such measures include anti-bullying policies, training and information, appropriate job designs, active monitoring, and early intervention (48).…”

“…Such a policy contains an explicit managerial commitment to a bullyingfree environment, examples of bullying behaviors, complaints procedures, and possible consequences for perpetrators (48). As psychological distress is associated with an increased risk of exposure to workplace bullying, job designs that take individual characteristics into consideration may also be important as a preventive measure against bullying.…”

Organizacyjne mechanizmy prewencji i radzenia sobie z mobbingiem z perspektwy specjalistów HR / Organizational mechanisms of anti-mobbing prevention and intervention from HR specialists’ perspective

“…2003;Matthiesen, Einarsen 2004], organizacje zaczną traktować opisywany problem poważnie i będą wypracowywać coraz to skuteczniejsze procedury i mechanizmy ochrony zdrowia psychicznego oraz godności pracownika w miejscu pracy [Hirigoyen 2003;Durniat 2011aDurniat , 2011bDurniat , 2014Kunecka 2010]. Niestety, zarówno w naszym kraju, jak i na świecie istnieją nieliczne badania naukowe [Resch, Schubinski 1996;Salin 2008;Mikkelsen i in. 2011;Durniat 2012;Harrington i in.…”

“…Pozostałe rekomendacje dotyczyły "miękkich" aspektów zarządzania organizacją i koncentrowały się wokół troski o właściwy klimat i kulturę organizacyjną, budowanie poczucia spójności i zaufania wśród pracowników oraz dbałość o przestrzeganie standardów etycznych. Warto zauważyć, że wyniki wcześniej prowadzonych badań naukowych w zakresie mobbingu oraz większość płynących z nich wniosków implementacyjnych [Leymann 1996;Resch, Schubinski 1996;Salin 2008;Durniat 2010aDurniat , 2010cDurniat , 2012Durniat , 2013Fox, Cowan 2015] jest z zgodna z rekomendacjami pły-nącymi od praktyków, specjalistów HR. Niestety, zaprezentowane w niniejszym artykule wyniki badań pozwalają na postawienie hipotezy, że w naszym kraju istnieje nadal wiele organizacji, które nie uczyniły jeszcze nic w zakresie ochrony pracowników przed mobbingiem.…”

Effect of Workplace Bullying on Turnover Intention of Faculty Members: A Case of Private Sector Universities of Khyber Pakhtunkhwa, Pakistan

“…The choice of regression for the purpose of this study has been adopted from the work of Salin (2008). Also, the suitability of any statistical technique is primarily derived from the purpose of the analysis; and for the bivariate association identified in this paper, linear associations are accurate because with linear regression coefficients, the sum of components always correspond to the bivariate association (Hellevik, 2009).…”