The Role of Work Environment in Training Sustainment: A Meta-Analysis

Abstract

Objective: The purpose of this meta-analytic review is to examine the role of three work environment support variables (i.e., peer, supervisor, and organizational support) in training transfer and sustainment or long-term use of learned knowledge, skills, and attitudes (KSAs). Background: Estimates demonstrate that little training is transferred to the job, wasting billions in organizational spending each year and resulting in significant loss to safety and individual and team performance. Prior research shows the importance of a supportive work environment to facilitating transfer; however, we know little of the relative importance of specific support variables. This study seeks to examine the unique roles of distinct support variables in training transfer. Method: A meta-analysis was conducted with multiple regressions to answer three primary research questions. Results: All work environment support variables demonstrate moderate and positive correlations with transfer of training. Furthermore, multiple regressions demonstrate that each factor of the work environment explains unique variance as a predictor, with the model accounting for 32% of transfer and peer support accounting for most of R2. Motivation to transfer mediates the relationship between all three work environment support variables and transfer. Furthermore, three support variables are positively related to sustainment, with peer and supervisor support showing the strongest relationships. Conclusion: Findings illuminate the relative contribution of peer, supervisor, and organizational support to transfer and sustainment of training. As transfer continues to be an important yet understudied measure of the effectiveness of workplace training, these findings hold implications for both research and practice.

Training and organisational performance: A meta‐analysis of temporal, institutional and organisational context moderators

“…Where training is of higher quality, employees will learn more quickly (Aguinis & Kraiger, 2009). Quality training will also shorten learning times and motivate the transfer of training to the workplace (Hughes et al, 2019) and enhance the motivation of employees to transfer the outcomes of training to the organisation. Studies to date have utilised different measures of training quantity, including the percentage of employees trained (e.g.…”

“…Training consists of formal on‐ and off‐the‐job structured activities focused on the development of knowledge, skills and abilities (KSAs) for current and future job roles (Kim & Ployhart, 2014; Tharenou, Saks, & Moore, 2007). These activities have become widespread HRM practices in organisations worldwide (Association of Talent Development [ATD], 2018; Hughes, Zajac, Woods, & Salas, 2019). Through investment in structured training, organisations enhance employee and organisational human capital, which in turn contribute to better organisational performance (Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012; Tharenou et al, 2007).…”

ProwisT – Ein Instrument zur Einschätzung des professionellen Handlungswissens von Trainer/innen

“…Bezüglich der Teilnehmermerkmale sind vor allem die Motivation und die Selbstwirksamkeit diejenigen Faktoren, welche die Trainer/innen beeinflussen können. Sie sollten vor, während und nach dem Training gestärkt werden (Colquitt et al 2000;Gegenfurtner 2011;Gegenfurtner et al 2013;Hughes et al 2020).…”

Systematisches Transfermanagement für nachhaltige Führungskräftetrainings

“…Kognitive Fähigkeiten zeigten generell den höchsten Zusammenhang mit Transfer im Vergleich zu allen anderen Transferdeterminanten (Blume et al, 2010;Colquitt et al, 2000;Huang et al, 2015 (Bandura, 1986). Neben Lern-, Trainings-und Transfermotivation 14 (Bauer et al, 2016;Blume et al, 2010;Colquitt et al, 2000;Huang et al, 2015;Hughes et al, 2019;Reinhold et al, 2018), wurde auch die Transferwirkung volitionaler Konstrukte wie Selbstwirksamkeit 15 , internale Kontrollüberzeugung bzw. Leistungs-und Ergebniser- 13 Blume et al (2010) unterscheiden Trainings von "Closed Skills" (= Kompetenzen, die auch im Arbeitskontext auf dem gleichen Anspruchsniveau und auf die gleiche Weise wie im Trainingskontext direkt angewendet werden können) und "Open-Skills" (= Kompetenzen, die im Trainingskontext eher als Prinzipien oder Grundlagen vermittelt werden, aber im Arbeitskontext auf die Lösung von meist komplexeren Herausforderungen übertragen werden müssen (Dweck, 1986).…”

“…Aspekte insbesondere bei interaktionalen Führungskräftetrainings (vs. "Closed-Skills"-Trainings) einen hohen Transfereffekt(Blume et al, 2010).Als weitere Faktoren, die Transfermotivation bedingen, wurde insbesondere die soziale Unterstützung von Organisation, Vorgesetzten und Kollegen metaanalytisch bestätigt(Hughes et al, 2019). Vorgesetztenunterstützung zeigte davon den geringsten Einfluss auf Transfermotivation und wirkte eher über positive Einstellungen zur Trainingsmaßnahme als durch Verhalten(Reinhold et al, 2018).…”