What Motivates Experts to Share? A Prospective Test of the Model of Knowledge‐Sharing Motivation

Abstract

Knowledge sharing is an employee behavior, critical to organizational success in knowledge‐intensive work environments. This study set out to empirically test the model of knowledge‐sharing motivation designed and presented in this journal by Gagné (2009). The model combines two established behavioral theories, the theory of planned behavior and self‐determination theory, and connects various human resource practices to it. This prospective survey study ( n = 200) in a large expert organization employed structural equation modeling. The results mainly supported the proposed model, with attitudes, autonomous motivation, and sharing norms predicting knowledge‐sharing intentions ( R2 = .69), which predicted knowledge‐sharing behavior ( R2 = .42). We also identified potential ways to modify the model to better suit typical knowledge‐sharing contexts. Implications for practice, with the emphasis on how our findings can benefit and be used by human resource management, are discussed. © 2016 Wiley Periodicals, Inc.

College Students’ Entrepreneurial Intention: Testing an Integrated Model of SDT and TPB

“…Rather, it has indirectly predicted EI via ATE, SN, and PBC, as they operate as transmitters of effects, though SN showed insignificance on mediating NS and EI relationship. Our findings support earlier research on positive outcomes result from NSs (Croson & Minniti, 2012;Hagger & Chatzisarantis, 2009;Niemiec & Ryan, 2009;Roca & Gagne, 2008;Stenius et al, 2017). Theoretically, the finding lends support to SDT and TPB integration, where the autonomous motivation is very much related to students' attitude, norms, and control perceptions.…”

A tudáskérés és tudásmegosztás feltételei – egy szervezeti tudáshálózat elemzése

“…Tudásmegosztásnak azt a szervezeti hatékonyságot növelő munkavállalói viselkedésformát nevezzük, amely során az egyén megosztja munkatársaival a munkakörével kapcsolatos tudását, szakértelmét vagy tapasztalatát (Stenius, Haukkala, Hankonen, & Ravaja, 2017). A tudásmegosztás során a munkatársak egyaránt átadhatnak egymásnak képességeket és szaktudást (Tsai & Bagozzi, 2014), ennek kölcsönös jellegéből adódóan pedig új tudás keletkezhet, és javulhat a szervezet tanulási kapacitása (Ergün & Avcı, 2018).…”

“…Emellett különösen fontos szerepet tölt be a rejtett tudás alkalmazhatóvá tételében. A rejtett tudás elsősorban személyes interakciók útján, közös tudásmegosztás által válhat elérhetővé az egész szervezet számára (Stenius et al, 2017).…”

“…1. személyes motiváció: a hatékony tudásmegosztás alapvető feltétele, hogy mind a forrás, mind pedig a befogadó motivált legyen a tudás megosztására (Quigley, Tesluk, Locke, & Bartol, 2007;Stenius et al, 2017), 2. tudásmegosztó önhatékonyság: az egyén saját magába vetett bizalmát jelenti arra vonatkozóan, hogy mennyire képes a hatékony tudásmegosztásra (Hsu, Ju, Yen, & Chang, 2007); Wang (2016) kutatásában megerősítette, hogy a tudásmegosztó önhatékonyság pozitívan összefügg az egyén tudásmegosztó viselkedésével -vagyis minél magabiztosabbak vagyunk a tudás megosztását szolgáló képességeinkben, annál valószínűbb, hogy gyakran fogunk tudást megosztani másokkal, 3. személyközi bizalom: a munkatársak nagyobb valószínűséggel osztanak meg tudást azokkal a kollegákkal, akikben megbíznak (Hsu & Chang, 2014); ez pedig kimondottan igaz a rejtett tudás megosztására (Park & Kim, 2018), 4. támogató szervezeti kultúra: a tudásmegosztást támogató kultúra hatása, hogy a munkatársak tisztában vannak a tudás értékével, ezért hangsúlyt fektetnek a tudás megosztására, és közben nagyobb bizalommal fordulnak egymás felé (Park & Kim, 2018), 5. leadership: frissebb kutatások szerint a transzformációs vezetés számottevő szerepet játszik a tudásmegosztás ösztönzésében (Park & Kim, 2018); a vezetők kiemelt feladata, hogy teret adjanak a tudás szabad áramlásának a szervezeten belül: a tudásmegosztást előmozdító intézkedések bevezetésével, példamutatással, nyílt kommunikációval és azzal, ha lehetőséget engednek a kísérletezésre és folyamatos tanulásra, 6. külső ösztönzők: a szervezet által biztosított ösztönző eszközök abban az esetben vannak pozitív hatással a tudásmegosztásra, ha kulturális elemekkel erősítve alkalmazzák ezeket (Quigley et al, 2007); azok a munkatársak, akiket külső motivációs, azaz ösztönzési eszközökkel próbálnak befolyásolni, kisebb valószínűséggel osztanak meg tudást, mint azok, akiket erre belső motivációjuk sarkall (Nesheim, Olsen, & Tobiassen, 2011).…”

Why Enjoying Your Fun Matters: The Role of Participation in Fun Activities, Positive Affect, and Citizenship Pressure on Knowledge Management Behaviors

“…The shift towards a knowledge-based economy has recently underscored some significant challenges surrounding positive knowledge management behaviors among employees [1,2]. It is essential for us to understand how knowledge is managed between employees [3] because positive knowledge management behaviors have a positive impact on an organization's competitive advantage [1,2,4].…”