Why I hate feedback: Anchoring effective feedback within organizations

Besieux, Tijs

doi:10.1016/j.bushor.2017.03.001

Cited by 8 publications

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References 7 publications

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“…They have laid an important foundation for investigating the anchoring effect in consumers’ risk perception of FBD in the current study. However, the previous studies are limited to economic management, such as investment, evaluation, consumption, and management, and rarely address risk perception [36,39,40,41]. Moreover, the existing literature on how to reduce the anchoring effect is limited to experimental work.…”

Section: Literature Review and Hypothesesmentioning

confidence: 99%

Cognitive Biases of Consumers’ Risk Perception of Foodborne Diseases in China: Examining Anchoring Effect

Lei

Wang

et al. 2019

IJERPH

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Consumer cognitive biases arise from judgment and decision-making due to their limitations in information processing. As one of the important cognitive biases, the anchoring effect plays a significant role in interfering with consumers’ risk perception. With a stratified random approach, we collected survey data from 375 consumers in Wuxi, Jiangsu Province, China. Based on these data, this study attempted to analyze the anchoring effect in consumers’ risk perception of foodborne diseases (FBDs) and the differences in their perception before and after intervention in a contrast experiment using the anchoring index and the Wilcoxon signed-rank test. The results confirm the existence of the proposed anchoring effect. Moreover, the experimenter-provided anchor value, a history of FBD, and familiarity with FBD were found to be important factors influencing this anchoring effect. Therefore, improving consumers’ risk perception of FBD is critical to the long-term prevention of FBD risks by the government and consumers. The government should strengthen active monitoring, publicity, and education about FBD.

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Section: Literature Review and Hypothesesmentioning

confidence: 99%

Cognitive Biases of Consumers’ Risk Perception of Foodborne Diseases in China: Examining Anchoring Effect

Lei

Wang

et al. 2019

IJERPH

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“…In the broadest sense, an employee survey is a form of feedback, defined as a communication process in which a sender sends a message to a recipient, with the message containing information about the recipient ( Ilgen et al, 1979 ). The term feedback is poorly defined and used inconsistently in the literature ( Besieux, 2017 ). It has been conceptualized and labeled in many different ways, for example as process feedback (how) and performance feedback (what) ( Besieux, 2017 ), as feedback to the individual or the group ( Nadler, 1979 ), or as cognitive (how and why) and outcome feedback (what) ( Jacoby et al, 1984 ).…”

Section: Theoretical Backgroundmentioning

confidence: 99%

“…The term feedback is poorly defined and used inconsistently in the literature ( Besieux, 2017 ). It has been conceptualized and labeled in many different ways, for example as process feedback (how) and performance feedback (what) ( Besieux, 2017 ), as feedback to the individual or the group ( Nadler, 1979 ), or as cognitive (how and why) and outcome feedback (what) ( Jacoby et al, 1984 ). This has led to a plethora of literature on feedback, for example on how to give effective feedback (e.g., Aguinis et al, 2012 ) or on recipients’ reactions to feedback (e.g., Fedor et al, 1989 ).…”

Section: Theoretical Backgroundmentioning

confidence: 99%

Following Up on Employee Surveys: A Conceptual Framework and Systematic Review

Huebner

Zacher

2021

Front. Psychol.

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Employee surveys are often used to support organizational development (OD), and particularly the follow-up process after surveys, including action planning, is important. Nevertheless, this process is oftentimes neglected in practice, and research on it is limited as well. In this article, we first define the employee survey follow-up process and differentiate it from other common feedback practices. Second, we develop a comprehensive conceptual framework that integrates the relevant variables of this process. Third, we describe the methods and results of a systematic review that synthesizes the literature on the follow-up process based on the conceptual framework with the purpose of discussing remaining research gaps. Overall, this paper contributes to a better understanding of the organizational and human factors that affect this process. This is useful for practitioners, as it provides guidance for the successful implementation of this human resource practice. For example, research suggests that it is important to enable managers as change agents and to provide them with sufficient resources.

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“…Feedback gilt als die Rückmeldung von Information an ein Individuum oder eine Gruppe (Besieux, 2017) mit dem Ziel der Veränderung von Verhalten (McKimm, 2009). Dabei hat sich die Unterscheidung zwischen Person-, Prozess-und Performanzfeedback etabliert Kamins & Dweck, 1999).…”

Section: Definition Und Artenunclassified

“…Eine grundlegende Problematik ist die fehlende Definition und vorherrschende Breite an verwendeten Begriffen, wie bereits in Kapitel 2.1.1 diskutiert (Besieux, 2017). Dies erschwert die Erstellung von Reviews und Metaanalysen.…”

Section: Annahmen üBer Gründe Zur Diversität Der Befundeunclassified

Die Kunst, wirksames Feedback zu formulieren : Empirische Gegenüberstellung der Konzepte gut vs. schlecht und beibehalten vs. verändern beim Geben und Nehmen von Feedback

Stöcker¹

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Feedback dient dem Menschen als soziales Wesen dazu, seine subjektive Perspektive zu erweitern und ist ein Thema von enormer Relevanz. Gleichzeitig liegen divergierende Befunde zur Wirksamkeit vor. Diese Diskrepanz aufzuklären, ist Ziel dieser Arbeit. Im Fokus steht die Formulierung von Feedback. In Studie 1 zum Feedbackgeben wurden Rückmeldungen von 78 Studierenden zur Lehrevaluation von Universitätsveranstaltun-gen untersucht. Hypothesen waren, dass Feedback formuliert als beibehalten vs. verän-dern annehmbarere, spezifischere und prozessbezogenere, also stärker verhaltens- und weniger eigenschaftsbezogene Rückmeldungen generiert, als die Formulierung gut vs. schlecht. In Studie 2 zum Feedbacknehmen wurde untersucht, ob nach beibehalten vs. verändern formuliertes Feedback zu Assessment-Center-Aufgaben für die 70 Feedback-nehmenden annehmbarer, hilfreicher und verhaltensänderungsrelevanter ist. Explorativ wurde in Studie 2 die Selbstwertschätzung einbezogen. Die Teilnehmenden gaben (Studie 1) bzw. erhielten (Studie 2) dabei im between-subject-Design das Feedback entweder in der Variante beibehalten vs. verändern oder gut vs. schlecht. Beim Geben von Feedback nach beibehalten vs. verändern werden signifikant weniger eigenschaftsbezogene Inhalte genannt. Das Erhalten von Feedback nach beibehalten vs. verändern führte zu einer sig-nifikant positiveren Einstellung gegenüber dem Feedback. Nach Feedback generell und in der gut vs. schlecht-Bedingung fassten Personen mit niedriger Selbstwertschätzung signifikant mehr Vorsätze als Personen mit hoher Selbstwertschätzung. In der beibehalten vs. verändern-Bedingung fassten hingegen Personen mit hoher Selbstwertschätzung mehr Vorsätze. Folglich hat die Formulierung von Feedback als beibehalten vs. verändern für Feedbackgebende wie -nehmende positive Effekte. Weitere Studien sind durchzuführen, um zusätzliche Unterschiede zwischen den Konzepten herauszuarbeiten und den Ansatz möglicherweise als Bewältigung der paradoxen Effekte von Feedback zu etablieren.

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Why I hate feedback: Anchoring effective feedback within organizations

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Cognitive Biases of Consumers’ Risk Perception of Foodborne Diseases in China: Examining Anchoring Effect

Cognitive Biases of Consumers’ Risk Perception of Foodborne Diseases in China: Examining Anchoring Effect

Following Up on Employee Surveys: A Conceptual Framework and Systematic Review

Die Kunst, wirksames Feedback zu formulieren : Empirische Gegenüberstellung der Konzepte gut vs. schlecht und beibehalten vs. verändern beim Geben und Nehmen von Feedback

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