The purpose of study is to analyze the spread of practices of GHRM in Ukraine and develop conceptual basis for the implementation of environmental issues into HR practices. The paper focuses on the providing integrated approach to GHRM practices, which should be implemented in all HRM functions. The article contains important theoretical and methodological principles for research of GHRM. The research showed that the GHRM could be seen as a tool for implementing corporate social responsibility programs related to environmental protection. Furthermore, GHRM covers a wide range of practices related to encouraging environment friendly behaviour and innovative environmental initiatives of employees. The analysis has shown that the green issues and development of the green economy are relevant for Ukraine, but the GHRM practices have not become widespread. This has been confirmed by the results of analysing job advertisements in the HRM sphere, posted on the most popular job sites. The article contains directions for increasing awareness of owners, managers, HR specialists on GHRM practices: implementation of relevant courses in universities’ educational programs, certification programs, development of training programs, initiation of round tables and conferences on GHRM issues.

Резюме. Розкрито сучасні підходи до адаптації та організаційної соціалізації персоналу. Обґрунтовано, що процес адаптації неможливий без успішної організаційної соціалізації працівників, яка виступає ключовим її компонентом. Систематизовано основні чинники успішної адаптації персоналу. Узагальнено й охарактеризовано основні процедури та практики адаптації новоприйнятих працівників, які включають планування посадових обов'язків, оцінювання рівня підготовки, компетенцій і результатів праці нового працівника, орієнтація для практичного ознайомлення нового працівника з обов'язками, умовами праці та вимогами, організація спеціального адаптаційного навчання, наставництво та моніторинг, корпоративний PR та ефективна комунікація для організованого отримання необхідної інформації на всіх етапах адаптації, побудова взаємодії з безпосереднім керівником, дієва адаптація до місця й статусу в організації, командоутворюючі заходи, позитивне підкріплення досягнутих результатів, функціонування. Обґрунтовано, що усі заходи з адаптації та соціалізації персоналу потрібно проводити комплексно, інтегрувати адаптацію у процес професійного добору, наймання та процеси управління талантами в компанії; враховувати специфіку різних напрямів діяльності, підрозділів, рівнів персоналу для розроблення програм адаптації; автоматизувати процеси та використовувати цифрові технології з метою концентрації потрібної інформації для новоприйнятих працівників; забезпечувати ефективний комунікативний процес, взаємодію відділу управління персоналом, нового працівника, його безпосереднього керівника та колег; вимірювати показники продуктивності тощо. Визначено основні помилки в організації процедур адаптації персоналу. На основі соціологічного дослідження виявлено прояви недосконалого здійснення процесів введення в посаду та адаптації персоналу в компаніях, перелік найпоширеніших методів адаптації працівників, недоліки у налагодженні взаємодії новоприйнятих працівників з керівниками під час адаптаційного періоду. Показано, що погано організований чи некерований зовсім процес адаптації негативно позначається на ставленні працівника до праці, його трудовій поведінці, продуктивності, дисципліні, та є однією з основних причин звільнення нового співробітника в перші місяці роботи, а також загрожує репутації та бренду компанії як роботодавця на ринку праці. Ключові слова: адаптація персоналу, організаційна соціалізація персоналу, управління персоналом, процедури адаптації, помилки адаптації, welcome-тренінг, наставництво.

The main purpose of the study is to assess the development and implementation of GHRM policies and identify prospects for the dissemination of GHRM practices in Ukraine. The results of the survey confirmed the working hypotheses: the practice of developing GHRM policies in Ukraine has not become widespread and there are no effective mechanisms for implementing GHRM policies. The research showed the average level of respondents’ assessment of their awareness of GHRM practices. The study confirmed a lack of effective mechanisms and tools for their implementation: units and employees responsible for implementing the GHRM policy; regulation of tasks, duties and responsibilities of employees; practices of planning the number of employees required for the implementation of environmental initiatives and activities; development of green competencies; informing employees about the GHRM policies implementation; involvement of employees in the formation of green policies and solving ecological problems; survey of employees’ opinion on corporate green practices. The paper focuses on the necessity of disseminating the practices of developing and implementing GHRM policies, it is crucial to raise the awareness of managers and HR specialists.

(79)/ uazt_2015_2_25.pdf Vlasenko, Yu. H. "Mizhnarodni pidkhody do metodyky otsinky inkliuzyvnosti" [International Approaches to the Assessment Method of Inclusiveness]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho natsionalnoho universytetu. Seriia «Mizhnarodni ekonomichni vidnosyny ta svitove hospodarstvo». 2019. https://dspace.uzhnu.edu.ua/jspui/ bitstream/lib/25418/1/Власенко%20Ю.%20Г..pdf Yarchuk, A. "Produktyvnist pratsi yak faktor vplyvu na yakist zhyttia naselennia" [Labor Productivity as a Factor Influencing the Quality of Life of the Population].

Монографія присвячена питанням впровадження парадигми вдосконалення викладання у вищій освіті. Цей напрям є одним із пріоритетів розвитку Європейського простору вищої освіти, до якого належить і вища освіта України. Монографія містить три частини: у першій частині — узагальнено теоретичні основи та політичні передумови реалізації завдання вдосконалення викладання і навчання в університетах; у другій — представлені практики вітчизняних закладів вищої освіти і наукових установ, а також міжнародні проєкти, що реалізуються в Україні та опікуються цією проблематикою; у третій частині — подано практичні рекомендації для університетів і наукових установ щодо створення інституційних моделей, стратегій, підходів, рішень задля підвищення якості викладання і навчання. Монографія стане у нагоді науково-педагогічним працівникам університетів, управлінському персоналу, дослідникам та експертам, які цікавляться проблемою вдосконалення викладання у вищій освіті та безпосередньо відповідають за її вирішення у закладах вищої освіти.