RESUMONeste estudo, buscou-se entender como as empresas gerenciam essas atividades de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas. Foi desenvolvida uma pesquisa quantiqualitativa. Os dados foram coletados em empresas comerciais dos municípios de Lavras, Varginha, Alfenas, Pouso Alegre e Três Corações -MG entre os meses de outubro de 2010 a março de 2011, através de entrevista e questionário. Os resultados indicaram que a maioria das empresas utiliza a avaliação de desempenho, observação direta e solicitação de supervisores e gerentes para subsidiar as ações de treinamento e desenvolvimento.Palavras chave: Treinamento. Desenvolvimento. Gestão de Pessoas. ABSTRACTIn this study, we sought to understand how companies manage their training and development activities. Quantitative -qualitative research was developed. Data wer collected in commercial companies of Lavras, Varginha, Alfenas, Pouso Alegre and Três Corações -MG between October 2010 and March 2011, through interview and questionnaire. The results indicated that most companies use the performance evaluation, direct observation and request from supervisors and managers to support the training and development activities. descentralização do saber e do poder, à medida que houve uma difusão maior do conhecimento dentro da empresa para todos os níveis hierárquicos (ROUX, 1983). KeywordsAs empresas têm se fortalecido no campo do treinamento, constituindo o seu próprio corpo docente (profissionais de treinamento), e/ou contratando serviços de terceiros, como estratégia para assegurar que a mão de obra, da qual necessitam, possa estar disponível e qualificada conforme suas necessidades de qualidade e de produtividade (BOMFIN, 2004).Apesar destes aspectos positivos, Bueno (2009) Verifica-se uma forte tendência à terceirização de serviços, como locação de salas para cursos e seminários, organização de eventos, produção de material instrucional, confecção de manuais e condução de cursos e seminários. Nota-se, também, a tendência para utilizar mais intensamente os chamados "monitores internos" ou "multiplicadores", pessoas oriundas de outras áreas da empresa que desenvolvem temporariamente atividades de T&D (GIL, 2001).Desse modo, o treinamento apresenta-se como instrumento administrativo de importância vital para o aumento da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo em que é um fator de autossatisfação do treinando, constitui-se um agente motivador comprovado (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997). Para melhor entender o treinamento, deve-se compreender o processo como um todo, conforme apresentado a seguir. O processo de treinamentoO treinamento pode ser considerado como um processo que envolve algumas etapas.As principais etapas deste processo são: Diagnóstico das necessidades de treinamentoCostuma-se definir diagnóstico de necessidades de treinamento (DTN), como o processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos da organização (GIL, 2002 PlanejamentoFeito o levantamento das nece...