Öz:Çalışanların iş ortamında hissetikleri pozitif ve negatif duygu durumları, örgütsel alandaki birçok davranış biçimini olumlu veya olumsuz bir şekilde etkileyebilmektedir. Duygu durumlarının işe yönelik faaliyetler sırasında etkili bir şekilde yönetilmesi; bireyin işine daha fazla odaklanması, işini severek yapması ve içe dönük bir çalışma motivasyonu sağlamasıyla ilişkili bir durumdur. İş yaşamında akış deneyimi, çalışanın iş ortamında yaşadığı zorlukların, bireysel beceri düzeyiyle orantılı bir şekilde artması durumunda yaşanabilen ve bireyin performansını farklı açılardan arttıran pozitif psikolojik bir durum şeklinde tanımlanmaktadır.Olumlu ve olumsuz duygu durumlarını sistematik bir şekilde dengeleyebilen bir çalışanın, iş ortamında daha yüksek düzeyde akış deneyimi yaşaması mümkün görünmektedir. Bu çalışmanın temel amacı, örgütsel ortamda yaşanan pozitif ve negatif duygu durumlarının akış deneyimine etkilerini belirlemektir. Bu doğrultuda, Teknoparklarda yer alan bilişim firmalarında görev yapan 214 Ar-Ge çalışanından kolayda örnekleme yöntemi ve anket tekniği ile veriler elde edilmiştir. Elde edilen veriler için istatistiksel analizler gerçekleştirilmiştir. Araştırmada kullanılan ölçekler için güvenilirlik analizleri yapılmış, doğrulayıcı faktör analizleri gerçekleştirilmiş ve değişkenler arasındaki ilişkilerin ve etkilerin analizi amacıyla korelasyon, regresyon analizleri ve yapısal eşitlik modeli yöntemi kullanılmıştır. Araştırmanın bulguları, Ar-Ge projelerinde aktif olarak görev yapan çalışanların pozitif duygu durumlarına sahip olmalarının iş yaşamında akış deneyimine yatkınlıklarını olumlu yönde ve anlamlı bir şekilde etkilediğini göstermiştir. Bununla birlikte çalışanların hissetikleri negatif duygu durumlarının, akış deneyimine anlamlı etkilerinin olmadığı görülmüştür.

Stratejik Ar-Ge yönetimi politikalarının etkili bir şekilde uygulanması, bu yaklaşımların kuramsal temellerle oluşturulmasına ve uygulamaya yönelik yönetim modelleriyle desteklenmesine bağlıdır. Araştırma ve geliştirme yapan örgütleri rakipleri karşısında farklı kılacak en önemli faktör, kabiliyet ve yetenekler temelinde Ar-Ge aktiviteleri yapmaları ve mevcut yeteneklerini değerli, az bulunur, taklit ve ikame edilemeyen yeteneklere dönüştürebilmeleridir. Bu çalışma; Ar-Ge yönetimi faaliyetlerini kaynak tabanlı kuram ve temel yetenek tabanlı stratejiler çerçevesinde incelemekte ve Teknokent toplulukları bünyesinde uygulanabilirliği olan stratejik araştırma ve geliştirme politikaları belirlemeye yönelik kuramsal bir yönetişim modeli önermektedir. Geliştirilen bu model çerçevesinde, Teknokentlerdeki Ar-Ge işletmelerinde var olan ortak ve öncelikli temel yeteneklerin koordineli olarak yönetilmesinin, ulusal Ar-Ge performansında önemli atılımlar ve ani yükselmeler sağlayabileceği savunulmaktadır. Yapılan araştırmanın; araştırma ve geliştirmeye yönelik politikalar esasında gerçekleşen geleneksel Ar-Ge performansı belirleme yaklaşımlarından, Ar-Ge işletmelerinin beyin gücünü ve teknolojik imkânlarının entegrasyonunu esas alan kaynak tabanlı ve temel yetenekler temelli Ar-Ge yönetişimi stratejilerine geçişe kuramsal ve düşünsel bir katkı sağlaması amaçlanmıştır.

Günlük hayatı idame ettirebilmek için güncel teknoloji kullanmak tüm bireyler için vazgeçilmez hale gelmiştir. İş yaşamındaki orta yaş üzerindeki çalışanların yeni teknolojilere uyum konusunda sıkıntılar yaşadıkları da bilinen bir gerçektir. Araştırmanın çıkış noktası, güncel teknolojileri kullanan orta yaş üzeri çalışanların veya çalışma açısından halen aktif olan emeklilerin geliştirebileceği öz liderlik stratejilerinin yenilikçilikle ilişkilerinin görgül olarak belirlenmesi ve bireysel yenilikçiliğin başarılı yaşlanma sürecine katkısına yönelik önerilerin geliştirilmesidir. Öz liderlik stratejileri, bireyin kendisini olumlu yönde etkileyebileceği bilişsel stratejilerden oluşmaktadır. Orta yaş üzeri çalışanlar geliştirilebilecek öz liderlik stratejilerinin bireysel yenilikçilikle ilişkilendirilebileceği ve bu stratejileri kullanarak yenilikçiliğini güçlendirebilen bireylerin başarılı yaşlanma sürecine katkı sağlanabileceği düşünülmüştür. Araştırmada kolayda örnekleme yöntemi kullanılarak 45 yaşın üzerindeki 167 bireyle anket çalışması gerçekleştirilmiştir. Hipotezler analiz edilmiş, doğrulayıcı faktör analizleri yapılmış, ilişkiler sınanmış ve örneklem kapsamındaki bireylerin hangi yenilikçilik sınıflandırmada oldukları belirlenmiştir. Bulgular, örneklem kapsamındaki orta yaş üzeri bireylerin öz liderlik ve yenilikçilik davranışları arasında orta düzeyde anlamlı ilişkilerin bulunduğunu, aynı zamanda orta yaş üzerinde aktif çalışanların ve emeklilerin teknolojik yeniliklere sorgulayıcı bir bakış açısından baktıklarını göstermiştir.

The innovation climate of an organization is one of the most important indicators of the potential of employees to show creative thinking and innovative behaviors. Individuals who work in an organization where the innovation climate exists and feel themselves as a part of the organization, are more willing to produce high-level original values and to take innovative approaches. At the same time, due to the innovation climate within the organization, it seems possible for employees to demonstrate organizational identification behavior at a high level. The aim of this study is to show how the climate of innovation has an impact on organizational identification in organizations. In this context, a survey was responded by 164 R&D employees working in the IT sector using convenient sampling method. The obtained data were tested by using statistical programs. The findings of the research show that the innovation climate has positive and meaningful relationship with organizational identification. Besides, it was found that the innovation promotion sub-dimension did affect organizational identification positively and meaningfully and there were no significant effects of blocking innovation and resource provision sub-dimensions on organizational identification.

Within the Industry 4.0 paradigm, robotic technologies have been used intensively in business life and it has become inevitable to examine the strange interaction between human employees and robots from the framework of management science. The sense of pressure and uneasiness created by the digital age in human employees has brought motivation and performance problems to business life. However, the working principles of human employees and robots need to be resolved with interdisciplinary approaches. In this research which was carried out in the context of Society 5.0, the administrative and behavioral problems that may arise from the interaction of human and robot employees in the future enterprises were evaluated on a theoretical basis. Theoretical and applicationbased solutions were developed for the management-based, competence-based, sociological, psychological, and economic-based problems of human employees. It is expected that the research can contribute to the emergence of management strategies that can be used in the solution of problems caused by human and robot interaction, which are predicted to be experienced intensively in the businesses of the future.