Os principais desafios da gestão de competências humanas em um instituto público de pesquisaAs competências organizacionais se relacionam com habilidades, conhecimentos e know-how tecnológico para fornecer vantagem especial a pontos específicos da cadeia de valor, e quando combinadas com processos estratégicos fazem o link para as capacidades essenciais.O conceito competência talvez seja o melhor conceito a ser utilizado para explicar a competitividade da empresa (DREJER, 2000). O conceito competência essencial muda o foco da estratégia em produto-mercado para as potencialidades internas da empresa, aborda o porquê de algumas empresas alcançarem melhores desempenhos que outras, e está embasado nas idéias de reunião de recursos de Penrose (1959), na visão baseada em recursos (WERNERFELT, 1984;BARNEY, 1991) e na competência essencial de Hamel e Prahalad (1995).O conceito de competência humana envolve diretamente o indivíduo inserido em sua equipe de trabalho através de sua atividade prática, uma vez que sua rotina diária implica um saber aprender constante. O indivíduo deve mostrar-se apto a tomar a iniciativa e assumir responsabilidades diante das situações profissionais com as quais se depara. A responsabilidade é sem dúvida a contrapartida da autonomia e da descentralização das tomadas de decisão. Não se trata mais de executar ordens, mas de assumir em pessoa a responsabilidade pela avaliação da situação, pela iniciativa exigida e pelos efeitos que vão decorrer dessa situação (UBEDA, 2003). A gestão de competênciasNo contexto de interação social entre pessoas e objetivos, a estratégia competitiva dispõe de uma estrutura formal para a troca de informações e de uma gestão de recursos humanos que traça diretrizes de recrutamento, de realização dos trabalhos definidos, de monitoramento do desempenho e de recompensa por produtividade (DEVANNA et al., 1984).Fleury e Fleury (2004) ressaltam que "a formulação da estratégia competitiva deve buscar potencializar a competência na qual a empresa é mais forte. A consUma estrutura de competências é tipicamente vista como um link entre o desenvolvimento de pessoas com a estratégia empresarial. A gestão de competências utiliza a estrutura de competências para alinhar os objetivos estraté-gicos de uma empresa com seus processos-chave de gestão de recursos humanos (LE DEIST;WINTERTON, 2005).Alguns autores apontam a importância da gestão de sistemas de inovação científico tecnológica localizados em organizações de pesquisa, e o desenvolvimento (P&D) que trabalham basicamente com recursos públicos: a) por garantirem o sucesso no processo de transferência de tecnologia; b) por dividirem custos e riscos com parceiros; e c) por ser uma fonte de expertise e conhecimento (MOHAN; RAO, 2005;MARCEAU, 2002;PAEZ, 2000;TEECE et al., 1997;FARINA et al., 1997;COOMBS, 1996; ROUSSEL et al., 1992).No entanto, é possível perceber a necessidade de um maior aprofundamento no estudo do gerenciamento de competências humanas em organizações públicas de P&D (UBEDA; SANTOS, 2007;GUIMARÃES et al., 2001;KL...

A gestão de competências possibilita o aumento do desempenho global da organização através da identificação e desenvolvimento das competências individuais. O objetivo principal deste trabalho é analisar a gestão de competências em uma empresa de pesquisa e desenvolvimento. Faz-se uma revisão bibliográfica sobre a evolução das mudanças organizacionais, sobre a gestão estratégica de recursos humanos e sobre os conceitos de competência e desempenho humano. Apresenta-se o estudo de caso na Embrapa Pecuária Sudeste, centro de pesquisa agropecuária, localizado na cidade São Carlos, a fim de ampliar a compreensão dos aspectos relacionados ao desenvolvimento de competências, à formulação de estratégias e à avaliação de desempenho. Nas conclusões, discutem-se as particularidades, os fatores favoráveis e as limitações da gestão de competências na Embrapa.

No abstract

PurposeThe aim of this paper is to analyse the staff development and performance appraisal in a Brazilian research centre.Design/methodology/approachThe key issues of this case study are: the main organisational changes which have taken place over the last decades; the aspects of the organisational structure that have either contributed to or hindered competence‐based management; the development of necessary researchers' competences related to main projects and processes and the way of appraising the development of their competences. The analysis of this paper was carried out considering the following phases: strategic planning, specifications of projects and processes, competence‐based management and performance appraisal of researchers.FindingsAlthough integration was found between the performance measurement and strategic plans defined by the research centre, competence‐based management is still centred on individuals and based on their tasks. The link between researchers' competences and their social context is not considered.Originality/valueFeedback from the results of research projects and recycling of organisational processes would allow the studied organisation not only to identify the individual competences necessary for each activity, but also to improve the relationship between professional growth and innovation brought about by competitive strategies of companies.