Purpose – Although talent management is increasingly being discussed by academics and practitioners, there are very few empirical studies to date concerning its dissemination and configuration in German companies. The purpose of this paper is to reduce this research deficit. Design/methodology/approach – In order to analyze the (causes of) the dissemination, configuration and influence factors of talent management in Germany, the authors collected data in two survey waves via an online survey. The sample consists of 313 completed questionnaires. The average size of the companies is 25,619 employees (median: 2,000 employees; spread 1-609,000). The authors analyze the data in different steps using a factor analysis, a regression analysis and a cluster analysis. Findings – The paper provides evidence of the dissemination and configuration of talent management in Germany, as well as the reasons for its introduction in Germany. It also contributes to the (empirical) analysis of talent management and to the study of the dissemination of (human resource) management concepts. The authors find evidence that some companies in Germany have implemented talent management as a facade, while others have done so out of economic necessity. Originality/value – The analysis represents one of the first scientific studies in German-speaking countries that focusses on talent management configuration, the causes of its dissemination and the characteristics of companies using it. In combination with the current study of Festing et al. (2013) it draws an extensive picture of talent management in Germany.

The influence of global talent management on employer attractiveness: An experimental study ** Due to the intensifying "war for talent", companies are increasingly looking to position themselves as attractive employers. They are also increasingly communicating their global talent management (GTM) programs through their websites and job advertisements. However, to date, there is a dearth of research as to whether the presence of GTM programs increase the attractiveness of companies for talent, and to what extent this effect is shaped by the contents of GTM programs and the cultural background of talented individuals. This paper seeks to overcome these deficits by presenting an experimental investigation of the influence of GTM programs on employer attractiveness and how this is moderated by culture. It shows that employer attractiveness is not influenced by GTM programs per se, but rather by the contents of GTM programs and the cultural background of talented individuals. Der Einfluss des Global Talent Managements auf die Arbeitgeberattraktivität: Eine experimentelle Untersuchung Vor dem Hintergrund des sich stetig verstärkenden "War for Talent" versuchen Unternehmen vermehrt, sich als attraktiver Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu positionieren. Im Zuge dessen lässt sich eine zunehmende Kommunikation des Global Talent Managements (GTM) in Internetauftritten und Stellengesuchen beobachten. Bislang ist jedoch weder hinreichend empirisch untersucht, inwiefern das Vorhandensein eines GTMs die Attraktivität von Unternehmen für Talente erhöht, noch inwieweit die Inhalte des GTMs und die kulturelle Prägung der Talente diesen Effekt beeinflussen. Der Aufsatz reduziert dieses Forschungsdefizit, indem mittels einer experimentellen Untersuchung der-durch Landeskultur moderierte-Einfluss des GTM auf die Attraktivität von Unternehmen untersucht wird. Es zeigt sich, dass GTM nicht pauschal die Arbeitgeberattraktivität erhöht, sondern dass diese Wirkung sowohl von den Inhalten als auch der kulturellen Prägung der Talente abhängt.

No abstract

Studien zu den Einflussfaktoren der Arbeitgeberattraktivität zeigen, dass Bewerber zunehmend nicht-monetäre Aspekte bei der Beurteilung von potenziellen Arbeitgebern berücksichtigen. Nicht-monetäre Aspekte sollen unter anderem durch ein Unternehmensleitbild transportiert werden. Allerdings sind die Auswirkungen von Unternehmensleitbildern auf die Arbeitgeberattraktivität und die Bewerbungsabsicht bislang noch nicht untersucht worden. Der Beitrag reduziert diese Forschungslücke, indem auf Basis der Signaling-Theorie und des PersonOrganization-Fit-Konzepts Hypothesen formuliert und experimentell geprüft werden. Es zeigt sich, dass Unternehmensleitbilder die Arbeitgeberattraktivität und die Bewerbungsabsicht beeinflussen, wobei vor allem kulturorientierte Komponenten von Leitbildern wirken. Der subjektiv empfundene Person-Organization-Fit mediiert die positive Wirkung des kulturellen Unternehmensleitbildes auf die Bewerbungsabsicht.

Dipl.-Kff. Denise Ewerlin ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf. Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß ist Professor für BWL, insbesondere Organisation und Personal an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf. Die Zahl der Mitarbeiter, die im Laufe ihres Berufslebens ins Ausland entsandt werden, nimmt immer mehr zu. In der betriebswirtschaftlichen Literatur wird dem bedingt Rechnung getragen, indem auf die Vorbereitung und Durchführung von Auslandseinsätzen eingegangen wird. Ein Wissensdefizit besteht jedoch hinsichtlich der ebenso wichtigen Reintegration des Mitarbeiters in seine ursprüngliche Unternehmenseinheit. Daher wird im Beitrag insbesondere auf Probleme der Reintegration und Reintegrationsmaßnahmen fokussiert.