Purpose -The purpose of the paper is to explore individual and collective workplace learning and the connections between them in the contemporary industrial work. Design/methodology/approach -Two case studies were carried out in the Finnish package-supplier sector. The research methods applied were standardized observations and qualitative interviews. Findings -The cases show that the socio-technical influences have created learning-conductive work at the individual level, but failed to create optimal possibilities for collective learning. The still-prevailing bureaucratic power relations prevent employees from fully contributing to collective learning and organizational development.Research limitations/implications -Workplace-learning research should study more rigorously the connections between individual and collective learning and, especially, the ways in which the prevailing power relations influence them. Integrating concepts from chaordic systems thinking to the workplace-learning theory seems fruitful and could be pursued further. Practical implications -In order to become organizations in which internal and external development may take place at the individual and collective levels alike, the case companies should directly address their shared mental models regulating employees' participation opportunities rather than leave those models to develop in a non-reflected way. Originality/value -The paper contributes to the field of workplace learning by presenting a conceptual model on sustainable development building on concurrent individual and collective learning. With the help of this model, founded on several theoretical traditions, strengths and weakness in an organization's approach to workplace learning can be detected.

Zusammenfassung. Trends in der organisationalen Praxis - wie der erhöhte Einsatz von Projektgruppen, interdisziplinären Gruppen, Qualitätszirkeln und teilautonomen Arbeitsgruppen - belegen, dass Gruppen für die Bearbeitung von Aufgaben in Organisationen an Bedeutung gewinnen. Dennoch besteht ein Mangel an psychometrisch überprüften Instrumenten für Wissenschaft und Praxis, die erfassen, wie sich Mitarbeiter im Team verhalten. Der Fragebogen zur Arbeit im Team (F-A-T) schließt diese Lücke. Auf der Basis von Faktorenanalysen wurden zwei Skalen mit jeweils zwei Subskalen gebildet und psychometrisch überprüft, die Ansatzpunkte für Teamentwicklungsmaßnahmen geben können. Sie fokussieren einerseits die Person (Zusammenhalt, Verantwortungsübernahme) und andererseits die Struktur (Aufgabenbewältigung, Zielorientierung).

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Zusammenfassung. Der Fragebogen zum Innovationsklima (INNO) wurde entwickelt, um das Klima für Innovationen in Organisationen messbar zu machen. Der Fragebogen besteht aus insgesamt 21 Items, die in weniger als 10 Minuten beantwortet werden können. Mit Hilfe von Faktorenanalysen (N = 372 Mitarbeiter) wurde die Struktur des INNO auf vier Faktoren festgelegt: (1) Aktivierende Führung, (2) Kontinuierliche Reflexion, (3) Konsequente Implementation und (4) Professionelle Dokumentation. Im Hinblick auf Kriteriumsvariablen der (1) Produkt- und (2) Prozessinnovationen, (3) Unternehmensentwicklung, (4) der Anzahl der Verbesserungsvorschläge, (5) der Bewertung von Optimierungssitzungen durch die Teilnehmer, (6) der Güte der in der Gruppendiskussion erarbeiteten Lösungen und (7) des wahrgenommenen Vorgesetztenverhaltens besitzt der INNO eine befriedigende Kriteriumsvalidität. Im Sinne der diskriminanten Validität präsentieren sich die INNO-Faktoren unkorreliert mit (berufsbezogenen) Persönlichkeitsmerkmalen. Zusammenfassend ermöglicht der INNO, der hinsichtlich zentraler Gütekriterien überprüft wurde, die standardisierte und ökonomische Erfassung des Innovationsklimas.

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