The present study aimed to determine the effect of human resources competency levels on organizational structure, and also to identify the mediation role of the organizational climate in this effect. The relationship among these variables was analyzed by statistical methods such as factor analysis, regression analysis, and Sobel tests. All academic and administrative employees in a state university operating in Mersin Province of Turkey were included in the study. Data, collected using a questionnaire developed by the researchers from all employees of the university, were used to determine the relationship between the variables in the study. It was found in the present study that the levels of human resources competence positively affect organizational structure, and the organizational climate has a partial mediation effect in this relationship.

In this study, it is aimed to develop a "Job Performance Scale" in order to measure the job performance of employees with a measurement tool with high validity and reliability based on scientific methods. The study was conducted with data obtained from three different sample groups, including universities, health and industry sectors. As a data collection tool, a draft scale consisting of 12 items prepared by the focus working group in the form of 5-point Likert was used in line with the literature. The data were analyzed with the package program. EFA and CFA were carried out in line with the validity studies. Furthermore criterion validity of the scale is also computed with using the job satisfaction scale. According to the results of the analysis, the "Job Performance Scale" consisted of two sub-dimensions and 11 items. As a result of reliability analyzes, it was determined that the scale was highly reliable. With its two-dimensional structure named task performance and contextual performance, it is evaluated that the scale will fill a gap in the field by meeting an important need for employees to determine and measure job performance in future researches.

Değişken ve dinamik bir çevrede faaliyet gösteren örgütler, varlıklarını ve gelişimlerini devamlı kılabilmek için değişime ihtiyaç duymakta, hızla meydana gelen bu değişimler ise çok daha farklı yeni yöntem, bilgi, beceri ve stratejileri gerektirmektedir. Gelişmiş fiziksel kaynaklar ve teknolojik donanımın sürdürülebilir rekabet avantajını sağlamaya yetmediğinin anlaşılmaya başlamasıyla birlikte; bilgiyi işleyip değer ve fark yaratan insan kaynağının örgüt içindeki yeri ve önemi farklılaşmaya başlamıştır. Örgütsel değişim, örgüt içi pozitif etkileşime, çalışanların değişim ve dönüşümüne bağlıdır. Bunun için en iyi yöntem yetkinliklerle donatılmış insan kaynağı ile sürekli öğrenen ve gelişen bir örgüt yaratmaktır. Araştırmanın amacı insan kaynakları yetkinliklerinin örgüt içi etkileşimi üzerinde anlamlı bir etkisinin olup olmadığını ve bu etkide stratejik değişim becerilerinin aracılık rolünün bulunup bulunmadığını belirlemektir. Araştırmanın evrenini 2018 yılında kurulmuş bir devlet üniversitesi çalışanlarının tamamı oluşturmaktadır. Örgüt kültürünün insan kaynakları yetkinlik düzeyi, stratejik değişim becerileri, örgüt içi etkileşim boyutlarıyla açıklanmaya çalışıldığı bu araştırmada tarama modelinden faydalanılmıştır. Araştırma ile çalışanların temel, fonksiyonel ve yönetsel yetkinlik düzeylerinin stratejik değişim becerileri ve örgüt içi etkileşim üzerinde pozitif ve anlamlı etkilerinin olup olmadığı; yine her bir yetkinlik düzeyinin örgüt içi etkileşimde stratejik değişim becerilerinin aracılık rolünün olup olmadığının belirlemesine yönelik on hipotez test edilmiştir. Verilerin analizinde korelasyon, güvenirlik ve regresyon analizleri kullanılmış, aracılık etkilerini tespit için ise Sobel testlerinden yararlanılmıştır. Bulgulara göre; stratejik değişim becerilerinin, insan kaynakları yetkinliklerinin örgüt içi etkileşime katkı sağlamada aracılık rolünün olduğu tespit edilmiştir.

Örgütsel başarıda değer yaratan en önemli kaynağın insan unsuru olması nedeniyle çalışanların beklentilerini karşılayacak, tükenmişliklerini azaltacak karar ve uygulamalara daha sık ihtiyaç duyulmaktadır. Çalışma hayatı kaynaklı stresle beraber kişinin işine karşı duyarsızlaşmasıyla başlayan tükenmişlik sendromu ve akabinde görülebilen işten ayrılma niyeti iş dünyasının en önemli çözüme muhtaç konularındandır. Diğer taraftan yapılan çalışmalar göstermektedir ki, farklı kişilik özelliklerine sahip bireylerin işe karşı takındıkları tutum, stres ve tükenmişlik düzeyleri de farklılık gösterebilmektedir. Bu çalışmanın amacı sağlık kurumları çalışanlarının kişilik özellikleri ve işten ayrılma niyeti ilişkisinde duygusal tükenmişliğin aracılık etkisini belirlemektir. Araştırma verileri çevrimiçi anket ile kamu ve özel sağlık kurumlarında görev yapan 553 çalışandan elde edilmiştir. Elde edilen verilerin analizi sonucunda Beş Faktör Kişilik özelliklerinin alt boyutlarının, işten ayrılma niyeti üzerinde etkisinde duygusal tükenmenin kısmi ara değişken olduğu tespit edilmiştir.

Tükenmişlik eğilimi göstermede kişilik özelliklerinin önemini ortaya koyan çalışmalara paralel olarak, farklı kişilik özelliklerine sahip bireylerin işe karşı takındıkları tutum, stres ve tükenmişlik düzeylerinin de farklılık gösterebildiğini ileri süren çalışmaların sayısında son zamanlarda bir artış gözlemlenmektedir. Bu çalışmanın amacı sağlık kurumları çalışanlarının kişilik özelliklerinin tükenmişlik üzerindeki etkisini belirlemektir. Araştırma verileri çevrimiçi anket ile kamu ve özel sağlık kurumlarında görev yapan 553 çalışandan elde edilmiştir. Çalışma sonunda Beş Faktör Kişilik özelliklerinin alt boyutlarının, tükenmişliğin alt boyutları olan duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissi arasında anlamlı ilişkilerin olduğu belirlenmiştir.