Güçlendirme çalışanların işlerini anlamlandırmaları, yetenekleri ve yetkinliklerinin farkına varması ve diğer çalışanları etkileme süreci olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel bağlılık, çalışanın örgüte duygusal olarak katılımını vurgulayan, örgütten ayrılma niyetini azaltan ve örgütte çalışmaya devam etmesini sağlayan tutum ve davranışları içermektedir. Bu çalışmada, çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin tespitinde personel güçlendirmenin öneminin ortaya konması amaçlanmaktadır. Çalışmada, personel güçlendirme bileşenlerinin, örgütsel bağlılık bileşenleri üzerindeki etkisi yapılan araştırma ile desteklenmektedir. Çalışmanın örneklemini Karaman'da bir kamu kurumunda çalışan 100 kişi oluşturmaktadır. Araştırmada katılımcılardan anket yöntemiyle veri toplanmış ve analiz edilmiştir. Verilerden elde edilen sonuca göre, katılımcıların personel güçlendirme algıları ile bağlılık düzeyleri yüksek çıkmıştır. Güçlendirme boyutlarından anlam, yetkinlik ve etki düzeyi ile duygusal bağlılık arasında anlamlı ilişkiler tespit edilirken yetenek düzeyinde ilişki tespit edilememiştir. Güçlendirme ile devamlılık bağlılığı arasında bir ilişki bulunamazken normatif bağlılık üzerinde sadece yetkinlik boyutunun ilişkisi olduğu, ortaya çıkarılmıştır. Katılımcıların bağlılık alt boyutlarına ilişkin görüşlerinin cinsiyete göre değişmediği ama medeni durum değişkenine göre duygusal ve normatif bağlılık düzeylerinin değiştiği görülmüştür.

Değişim, yüzyıllardır pek çok alanda konuşulan, tartışılan, fikirler üretilen kavramların başında gelmektedir. En genel anlamda değişimi, mikro ölçekte bireylerin ve örgütlerin, makro ölçekte toplumların ve devletlerin yaşam döngüsündeki kırılma noktaları, var olan düzenin yeni bir düzenle ikamesi olarak tanımlamak mümkündür. Hem mikro ölçekte hem de makro ölçekte meydana gelen mevcut düzenden ayrılış/kopuş/vazgeçiş, farklı seviyelerde dirençle karşılaşmaktadır. Esasında bu direncin temelinde değişimin getireceği yeni durumun belirsizliğinin bireysel ve örgütsel korkular yer almaktadır. Bu sürecin yönetilmesiyle ortaya çıkacak olan yeni durumun kabullenilmesi ve hayata geçirilmesi mümkün olacaktır. Hem özel sektörde hem de kamu sektöründe meydana gelen değişim ekonomik, siyasi, kültürel ve yönetsel nedenlerle ve genellikle zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır. Değişimin hayata geçirilmesi ise sektörel (kamu veya özel) farklılıklara rağmen belli bir süreçte gerçekleşmektedir. Bu değişim hareketleri organizasyonların/kurumların yapısını yeniden şekillendirirken örgütte çalışanların örgüt içindeki rollerini de yeniden tanımlamaktadır. Kamu yönetiminde değişimin ilk adımları mevzuat değişiklikleriyle ve genellikle idari reformlar ile atılmaktadır. Ancak, örgütsel değişimin amacına ulaşabilmesi için tek başına mevzuat değişikliğinin yeterli olmadığı hem küresel hem de ulusal pek çok örnekte görülmektedir. Değişim yönetimi olarak da ifade edilen bu süreçte temel prensip, yasal mevzuat ile birlikte örgüt kültüründe ve çalışanların davranışlarında da bu değişimin istenmesi ve kabullenilmesidir. 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu idari bir reform olarak kabul etmek mümkündür. Mali denetim sürecinden çok daha öte bir anlama ve içeriğe sahip olan iç denetim sistemi5018 Sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu ile 2003 yılında kabul edilip 2006 yılında yürürlüğe girmesine  III. Strategic Public Management Symposium Comparative Administrative Models (With particular reference to Presidential System), 2017'de sunulup, özet olarak yayınlanan bildirinin tam metnidir.

No abstract

Sürekli artan nüfusun gıda ihtiyacının karşılanması için mevcut tarım alanlarının en yüksek düzeyde etkinlik ve verimlilikte kullanılması zorunlu hale gelmiştir. Bu kapsamda, tarım reformu uygulamaları içinde yer alan arazi toplulaştırması (AT) çalışmaları öne çıkmaktadır. Son yıllarda AT çalışmaları oldukça yaygın bir kamu politikası ve yatırımı olmuştur. Bu araştırma ile,