Drawing on social exchange and positive emotions theories, we examined the differential effects of organizational justice on work engagement and organizational commitment among 347 Ghanaian public-sector workers. We hypothesized that three different components of organizational justice (distributive, procedural and interactional) would have different effects on work engagement and organizational commitment. We used regression test to investigate these effects. Despite subtle differences, the results show that distributive and procedural justice relate positively to vigour, dedication and absorption. However, interactional justice was unrelated to any of the work engagement components. We further observed that while distributive, procedural and interactional justice related positively to affective commitment, no other type of organizational justice related to continuance and normative commitment. Overall, not all justices create the same effect on workplace behaviour. Implications and limitations are discussed. Points for practitioners • Distributive justice and procedural justice (but not interactional justice) stimulate the levels of vigour, dedication and absorption among Ghanaian public-sector workers and produce an engaged workforce. Thus, management should channel investment into the creation and implementation of administrative practices that promote the perception of fairness in the distribution of resources within organizations. • Organizational justice enhances affective commitment – the emotional connection to and identification with their organization – among public-sector workers in Ghana.

PurposeDrawing on the self-extended and regulatory focus theories, the present study examined the mechanism as well as the boundary condition under which psychological ownership might relate positively to the work engagement of employees working in public sector organizations in Ghana.Design/methodology/approachData were collected from employees (n = 313) working in public sector organizations in Ghana at a single point in time with a survey questionnaire.FindingsThe results indicated that psychological ownership and self-regulatory focus behaviors (i.e. prevention and promotion focus behaviors) were beneficial for work engagement; and that while prevention focus mediated psychological ownership-work engagement relationship, that relationship was positive and stronger for employees who performed less promotion focus behaviors.Practical implicationsManagers in public sector organizations should understand that employees with strong psychological ownership would feel more engaged if they perform less promotion focus behaviors.Originality/valueThe authors’ study contributes uniquely to the nascent work engagement literature in the Ghanaian context, and by testing boundary conditions and underlying mechanisms increased the authors’ understanding of work engagement among public sector employees in Ghana.

C’est en nous appuyant sur les théories de l’échange social et des émotions positives que nous avons examiné les effets différentiels de la justice organisationnelle sur l’engagement professionnel et l’engagement organisationnel chez 347 travailleurs du secteur public ghanéen. Nous avons émis l’hypothèse que trois composantes différentes de la justice organisationnelle (distributive, procédurale et interactionnelle) auraient des effets différents sur l’engagement professionnel et l’engagement organisationnel. Nous avons utilisé un test de régression pour étudier ces effets. Malgré des différences subtiles, les résultats indiquent que la justice distributive et procédurale présente une corrélation positive avec la vigueur, le dévouement et l’absorption. Cependant, la justice interactionnelle n’est liée à aucune des composantes de l’engagement professionnel. Nous avons en outre observé que si la justice distributive, procédurale et interactionnelle était positivement liée à l’engagement affectif, aucun autre type de justice organisationnelle n’était lié à la continuité et à l’engagement normatif. D’une manière générale, toutes les justices ne créent pas le même effet sur le comportement au travail. Nous examinerons les implications et les faiblesses. Remarques à l’intention des praticiens La justice distributive et la justice procédurale (mais pas la justice interactionnelle) stimulent les niveaux de vigueur, de dévouement et d’absorption des travailleurs du secteur public ghanéen et produisent une main-d’œuvre engagée. Les responsables devraient par conséquent investir dans la création et la mise en œuvre de pratiques administratives qui favorisent la perception d’équité dans la distribution des ressources au sein des organisations. La justice organisationnelle renforce l’engagement affectif – le lien émotionnel avec leur organisation et l’identification à celle-ci – chez les travailleurs du secteur public au Ghana.

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