Advances in technology, intense competition, and changes in the form and function of the organizations in the last decades have elevated the importance of innovation, and the worker's creativity as a survival mechanism for corporations in the marketplace. The personal characteristics of employees, and organizational climate have a significant effect on innovation and worker's creativity. High job satisfaction is a key factor for innovative work environment, and also correlates with positive attitude and high performance at workplace. One of the most important positive job attitudes is job satisfaction. Researches show that leadership is an important variable that enable high job satisfaction. In this study, we focus on the effect of leader's behavior on job satisfaction. Empowerment, accountability, standing back, humility, authenticity, courage, and forgiveness are used in this study as important dimensions of contemporary leadership theories. Not only overall job satisfaction but also creativity facet of job satisfaction was considered. Survey method was used to collect data from Technology Fast50 Turkey companies. Multidimensional measure for leadership, developed by Van Dierendonck, Nuijten (2011), and short form of Minnesota Job Satisfaction Questionnaire (MSQ) developed by Weiss, Davis, et al. (1967) were used as assessment tools in the survey. Results show there is a significant and positive effect of empowerment, accountability, standing back, humility, authenticity and courage on both overall job satisfaction and creativity facet of job satisfaction.

The demographic, social, and technological changes of last decades of 20 th century transformed the traditional organizations of 1900s. Over time, innovation and customer satisfaction became at least as important as the standardization and efficiency of processes. Moreover, the organizations have consisted of more diverse employees of different gender, ethnicity, religions, nationality, and age groups. One can also extend this discussion to the intellectual

ÖZ

Azınlık girişimciliği, bir ülkede yerleşik, çoğunluk nüfustan olmayan işletme sahipliği olarak tanımlanmaktadır. Sosyal ağ kavramı ise, bir grup aktör ve onlar arasında var olan bağlantılarla ifade edilmektedir. Azınlık girişimciliği kavramını sosyal ağ boyutunda ele alan çalışmaları haritalayarak, bütüncül bir çerçeve sunmayı amaçlayan çalışma literatür analizi yapılarak, “azınlık girişimciliği” ve “sosyal ağ” değişkenlerini içeren makalelerin kapsamlı incelenmesi şeklinde tasarlanmıştır. Sosyal ağlar ve azınlık girişimciliği ile alakalı taranan çalışmalar sonucunda, kaynaklara erişim ve sosyal ağ kullanımının en çok, girişimcilik motivasyonunun ise, en az çalışılan değişken olduğu görülmüştür. Çalışmanın azınlık girişimciliği ve sosyal ağ kavramlarını ele alan, uluslararası yazında çok az, ulusalda ise hiç çalışmanın bulunmaması ile bu alanda çalışmak isteyen akademisyenlere yol gösterici olması beklenmektedir.

Bu çalışma ile Türk Bankacılık sektörü çalışanlarının işlerinde motive oldukları temel unsurlar ve bu unsurların çeşitli demografik ve yapısal faktörlere göre gösterdiği farklılıkların belirlenmesi amaçlanmaktadır. Motivasyon unsurlarının belirlenmesinde "İş tercihi envanteri" (Amabile, Hill, Hennessey ve Tighe 1994) ölçüm aracı olarak kullanılmıştır. Çalışmada, iş tercihi envanteri Türkçe'ye uyarlanarak, Türkiye'deki mevduat bankaları çalışanlarından toplanan veri ile güvenilirlik ve geçerlilik analizleri yapılmıştır. Yapılan araştırmanın sonucunda Türkiye'de bankacılık sektörü çalışanlarının motivasyon unsurlarının orijinal ölçektekinden farklı olarak beş boyutlu bir yapı sergilediği tespit edilmiştir. Sektör çalışanlarının motivasyonları üzerinde en yüksek etkiyi yapan unsur, "İşin Anlamlılığı ve Özyeterlilik"dir; daha sonra sırasıyla "Başarı Hedeflerinin Farkında Olma ve Merak", "Yapılandırılmamış Görev Arzusu" ve "Belirlilik Arayışı ve Başkalarının Fikirlerini Önemseme" gelmektedir. "Yapılandırılmış Görevde Başarı" boyutu ise ortalamada motivasyon sağlayan unsur olarak görülmemiştir. Çalışmada, Bankacılık sektörü çalışanlarının motivasyonlarının, deneyimleri, çalıştıkları bölümler, çalıştıkları pozisyonlar, cinsiyetleri, yaşları ve eğitim düzeylerine göre nasıl farklılık gösterdiği de test edilmiştir. Fark analizleri sonucunda sayılan unsurlardan çalışılan pozisyon ve cinsiyet dışında her birinin motivasyon unsurları arasında önemli farklılıklar olmasına rağmen, çalışılan pozisyon ve cinsiyetleri açısından motivasyon unsurları arasında bir farklılık olmadığı görülmüştür.