Kamu yararına bağlılık, bireylerde toplum yararına davranışlar sergilemekte içsel motivasyon oluşturan bir tutum olarak tanımlanmaktadır. Kamu yararına bağlılığı olan kamu çalışanları, kurumlarındaki görevlerini yerine getirirken ve ayrıca mesai saatlerinin veya görev yerlerinin dışındaki zaman ve mekanlarda; sorumluluk değerleri, vatandaşlık değerleri, halka hizmet değerleri, vatanseverlik değerleri içeren normatif yönü baskın olan tutumlarıyla, karşılık beklemeksizin fazladan çaba harcarlar ve toplum yararına katkı sağlarlar. Kamu yararına bağlılık, kamu hizmeti motivasyonunun bir alt boyutudur. Kamu hizmeti motivasyonu; içsel ödüllere dışsal ödüllerden daha fazla önem vererek, bireyin çevresindekiler için ve toplum için yararlı olanı yaparak insanlara hizmet verme yönelimi biçiminde tanımlanmaktadır. Kamu hizmeti motivasyonu ve kamu yararına bağlılık olgusu örgütsel davranış disiplini çerçevesinde Türkçe literatürde henüz yeterince çalışılmamıştır. Bu çalışmanın amacı, kamu yararına bağlılık olgusunun iş tatmini ile ilişkisinde kişi-örgüt uyumunun aracı rolünü test etmektir. Veriler anket tekniği ile 333 katılımcıdan sağlanmıştır. Katılımcılar bir kamu kurumunun farklı il ve ilçelerdeki şubelerinde çalışanlardan oluşmaktadır. Analizler SPSS istatistik programıyla yapılmıştır. Araştırmanın bulgularına göre kişi-örgüt uyumu, kamu yararına bağlılık ile iş tatmini ilişkisinde kısmi aracı değişken durumundadır.

PurposeThe present research aims to demonstrate the relationship between organizational empathy (OE) and organizational learning (OL), and the serial mediation effect of organizational identity (OI) and organizational helping behavior (OHB) in this relationship.Design/methodology/approachData were collected from a total of 270 companies through the survey method. Then, validity and reliability tests were conducted. Next, Hayes' model 6 was used to test the serial mediator effect.FindingsThe authors found that (1) OE is positively related to OL, (2) OI mediates the relationship between OE and OL, (3) OHB mediates the relationship between OE and OL and (4) the relationship between OE and OL is serially mediated by OI and OHB.Originality/valueEmpathy is an important power in regulating interpersonal behavior and relationships. Organizational empathy is also an important criterion for organizations to achieve their goals. However, despite the importance emphasized in the literature, how organizational empathy influences other organizational outcomes is still a black box. For this purpose, the authors conducted this study to uncover the relationship between OE and OL. In addition, the serial mediator effect of OI and OHB is revealed in this relationship. Hence, we aimed to make a humble contribution to the literature. Although there are many studies on “individual empathy” in the literature, there is no study in which “organizational empathy” is measured empirically. The authors hope that this study will be useful for future research.

Çalışanlar, örgüt içerisinde görüş ve önerilerini rahatça tartışabildikleri, sorunlarını ve çözüm önerilerini ortaya koyabildikleri bir çalışma ortamında daha verimli ve etkili olabilmektedir. Bu ortamın sağlanmasında örgüt iklimi ve yönetici davranışları önemli yer tutmaktadır. Yeşil otelcilik; en temel anlamıyla, enerji tasarrufu sağlayıp atık miktarını azaltarak doğayı korumayı, sürdürülebilirliği hedefleyen bir sistemdir. Bunun yanında örgüt imajının sağlamlaştırılması ve pazarlamada avantajlı duruma geçmek gibi sonuçlar da amaçlanmaktadır. Bu amaçlar şirketin karlılığı ile ilgilidir. Ayrıca yeşil otel kavramı yönetim anlamında da bazı yenilikleri gerektirmektedir. Bunlar yeşil otelcilik felsefesinin uygulanabilmesi için zorunlu olan yeniliklerdir. Dolayısı ile yeşil otelcilik kavramının, sadece maliyetleri düşürmek ya da pazarlamada avantaj sağlamaktan ziyade hem yöneticilik hem de çalışanlara yaklaşım açısından birtakım yenilikler getirmesi ve farklılıklar yaratması beklenmektedir. Bu görüşten yola çıkarak 368 katılımcıyı kapsayan, yeşil otel ve yeşil olmayan otel çalışanlarına, "Örgütsel Sessizlik", "Etik İklim" ve "Etik Liderlik" algılamalarını içeren bir anket uygulanmıştır. Araştırmanın sonucunda, yeşil olmayan ve yeşil otel çalışanlarının "Etik Liderlik", "Etik İklim" ve Örgütsel Sessizliğin alt boyutları olan "Savunmacı Sessizlik" ve "Toplum Yararına Sessizlik" algılamalarında bir farklılık bulunmamıştır. Bir tek anlamlı farklılık Örgütsel Sessizliğin "Kabullenici Sessizlik" alt boyutunda saptanabilmiştir ve bu sonuca göre; yeşil otel çalışanlarının "Kabullenici Sessizlik" algısının, yeşil olmayan otel çalışanlarına göre daha düşük olduğu bulgulanmıştır.