Until now there has been surprisingly little research on the causes of and the remedies for skills obsolescence. This study tries to fill that gap to some extent by analysing the relation between risk factors and skills obsolescence. Moreover, the role remedies play to counter skills obsolescence is analysed. Four empirical analyses that relate skills obsolescence to risk factors and remedies are presented. We find that most risk factors identified in the literature can be validated empirically. The remedies for skills obsolescence are not effective in all situations: the results show that there is considerable variation in the effectiveness of the remedies across different types of skills obsolescence. Although current available data do not allow a comprehensive analysis, which also takes account of relations between the various types of skills obsolescence, the results obtained are plausible and offer a starting point for further research.

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epuis ces dix dernières années, la notion d'employabilité (ou apti-D tude à l'emploi), souvent évoquée dans les médias, occupe une place toujours plus importante tant dans les publications scientifiques que dans les décisions des pouvoirs publics et les stratégies des entreprises (voir, par exemple, Commission européenne, 1996(voir, par exemple, Commission européenne, , 2000 BIT, 2000). Ce phénomène est dû en partie à l'émergence d'une nouvelle vision de la carrière professionnelle. Le modèle de l'«emploi à vie» auprès d'un employeur unique ne correspond plus, affirme-t-on, à la situation d'une grande partie de la population active (Bridges, 1994) et a été remplacé par une conception plus dynamique de la carrière (Hyatt, 1996). Hyatt observe que les parcours professionnels modernes se caractérisent par une forte flexibilité et que les travailleurs sont destinés à devenir les «artisans de leur propre carrière». Arthur (1994) prévoit que, à l'avenir, la carrière d'un individu ne se déroulera plus au sein d'une seule entreprise mais que, à la longue, elle prendra un caractère de plus en plus «nomade». Hall (1996) a démontré de manière empirique que la carrière dite «protéenne» a fait son apparition aux Etats-Unis à la fin des années quatre-vingt et au début des années quatre-vingt-dix (voir aussi Hall et Mirvis, 1996). Il la définit comme une succession d'expériences: éducation, formation, travail dans diverses entreprises, changements de domaine professionnel. La carrière protéenne a pour principale caractéristique d'être gérée par le travailleur lui-même, et non par des organismes. Toutefois, Hirsch (1977) a montré que cette autogestion témoigne d'une vision plutôt optimiste du fonctionnement du marché du travail étant donné que seules les personnes les plus capables et les plus * Centre de recherche sur l'éducation et le marché du travail (ROA), Faculté des sciences économiques et de gestion des entreprises, Université de Maastricht; courriels: A.deGrip@ROA. unimaas.nl; J.vanLoo@ROA.unimaas.nl. ** TNO Work and Employment, Hoofddorp.

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