The COVID-19 crisis has affected numerous areas of civil servants’ working life. We investigate, using the JD-R model, the impact of the current crisis on civil servants’ wellbeing. Furthermore, we argue that the COVID-19 pandemic might have different consequences for civil servants with various role perceptions. We distinguish between traditional, NPM, and NPG civil servants. A longitudinal survey ( N = 569) has shown that: (a) wellbeing decreased over a 6-months period; (b) job demands, including work pressure and work-life disbalance, negatively influence wellbeing; and job resources, including autonomy, task variety, and social support, positively influence wellbeing. In terms of personal resources, self-efficacy positively influences wellbeing; and (c) civil servants’ role perception directly influences wellbeing. Although the effect is small, we found an interaction effect in the relation between leader support and burnout for NPG civil servants. The consequences of these findings for HR strategies related to civil servants’ wellbeing are discussed.

No abstract

Civil servants’ work is being affected by an increasing variety of government reforms. As such, the role of civil servants is a major topic of research. Nevertheless, no validated measurement scales exist for how civil servants themselves perceive their own role in a complex and constantly changing environment. We develop and validate measurement scales for civil servants’ role perceptions. Using data from two surveys (N=161 and N=1080), we develop scales for bureaucratic, entrepreneurial, and networking role perceptions. We found that each role perception consists of two idiosyncratic elements. We tested our scales for reliability and validity and found that all three role perceptions related to role ambiguity, commitment, and engagement. Moreover, the entrepreneurial and networking role perceptions correlated with PSM, while the bureaucratic and entrepreneurial role perceptions correlated with performance. We discuss opportunities to systematically study the effects and antecedents of civil servants’ role perceptions as they have practical implications.This article is protected by copyright. All rights reserved.

Statushouders vormen een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. De bereidheid van werkgevers is cruciaal voor de arbeidsmarktparticipatie van statushouders. Dit onderzoek gaat na waarom sommige werkgevers een statushouder in dienst nemen en anderen niet. De combinatie van interviews en een vignettenstudie laat zien dat naast kenmerken van statushouders ook organisatiekenmerken en de institutionele context een rol spelen. Wanneer de statushouder de taal spreekt en een relevante opleiding heeft gevolgd in het herkomstland, zijn werkgevers in dit onderzoek eerder geneigd de statushouder in dienst te nemen. Motivatie en gezondheid vormen hierbij noodzakelijke voorwaarden. Daarnaast zijn organisatiekenmerken van belang: kleine organisaties, organisaties met moeilijk vervulbare vacatures en organisaties met aandacht voor diversiteit lijken eerder geneigd een statushouder in dienst te nemen. De bevindingen laten tevens zien dat capaciteit op de werkvloer om de statushouder te begeleiden van belang is alsmede intern draagvlak voor deze beslissing. Tot slot speelt de institutionele context een rol. Wanneer werkgevers andere werkgevers kennen met een statushouder in dienst, lijken zij eerder geneigd om zelf een statushouder in dienst te nemen. Sociaal beleid vanuit de gemeente heeft een stimulerende werking bij het aannemen van een statushouder.