Purpose -The purpose of this paper is to review the complexity of post-Communist transition with regard to the processes of creating a legal and institutional environment, which will predispose social actors to cooperate to solve social problems and neutralize disparities. The paper also seeks to consider the shift from social destruction (everyone fighting with one an other) to social collaboration. Design/methodology/approach -The focus of the paper is on the scope of the simultaneously functioning political, social and moral extremes. They are seen as the key attributes of chaotic social transition and as material for creating cooperative links. Findings -Political and social transformation running simultaneously, and followed by legal and administrative modernization, provoked formerly unknown social conflicts in the transitional society. The case of Lithuania shows that the old methods for dealing with new conflicts were not suitable. Society became fragmented. Social costs of disintegration were high but not equal, when compared internationally. Interdependence between functionality, innovative and cultural potential of the state, and its capability to regulate conflicts and social controversies had been brought into political debates and public discussions after transition had been in progress for several years. This was a signal that political parties and the most influential social players became concerned about social outcomes of the reforms. Developing a new legal and institutional environment, empowering cooperation and conflict management in social interactions, is perceived as an indicator of the progress of the continuing transition. Research limitations/implications -Because of its nature and size, the research does not develop insights into the processes which were in some sense dependent on, and simultaneously became incentives for, the culture of cooperation in society; for example, dynamics of cooperation and competition among authorities and citizens, business and politics. Originality/value -Though great interest is shown in transitional processes in social and humanitarian studies, the rise of conflicts in society as well as the limitations of constructive ways of dealing with such conflicts are not yet the focus of social investigation.

StreszczenieCelem artykułu jest przedstawienie: źródeł, przebiegu i skutków najbardziej charakterystycznych dla współczesnej organizacji konfliktów co, w uogólniającym kontekście, może być określone jako kultura konfliktu. Kulturę konfliktu w organizacji interpretuje się jako całokształt, przyjętych i akceptowanych przez zespół, formalnych (prawnych i administracyjnych) i moralnych regulatorów współpracy i osiągnięcia porozumienia. Za materiał wyjściowy posłużyły dyskusje i prace pisemne studentów drugiego stopnia na kierunku Zarządzanie, dotyczące konfliktów w zakładach pracy. Odselekcjonowano 130 z 300 prac, według kryteriów zawartych w nich ilości i jakości informacji. Ze względu na częstotliwość przedstawionych przypadków, zostały wyróżnione trzy kategorie konfliktów. Do pierwszej kategorii zaliczono konflikty, które powoduje działalność kadry zarządczej, do następnej kategorii -walkę, którą wywołują pewne luki w kulturze organizacyjnej, trzecią grupę stanowiły spory, mające wymiar moralny i etyczny.Do konfliktów doprowadza, odgórnie wykonywana, procedura awansu służbowego na stanowisko kierownicze w (pod)zespole. Ryzyko wystąpienia konfliktu zmniejsza: badanie opinii pracowników w sprawie awansu, zapoznanie zespołu z decyzją o selekcji kandydata, wspieranie pozytywnego kontaktu awansowanej osoby z podwładnymi. Innym czynnikiem, prowokującym konflikty, jest tzw. "twarda ręka" kierownika. Zmonopolizowanie władzy często jest wykorzystywane do: faworyzowania kogoś, obdarzania łaską jednych, a dyskryminacji innych. Odgórne decyzje i twardy styl zarządzania demotywują podwładnych, odbierają możliwość inicjatywy, prowokują skrywany lub otwarty sprzeciw. Konfliktogenna jest również atmosfera rywalizacji, wspierana przez system zarządzania organizacją, jeżeli nie jest ona zrównoważona czynnikami integrującymi ludzi i grupy dla ich wspólnego wysiłku. W relacjach, opartych na rywalizacji, istnieje duże ryzyko: pojawienia się mobbingu, utraty zaufania i solidarności. Notowano także przypadki, kiedy pewien pracownik jest awansowany na wyższe stanowisko lub jednocześnie otrzymuje przywileje dzięki bliskim (prywatnym) stosunkom z osobą wpływową. Skutkiem takich wypadków jest osłabione poczucie sprawiedliwości wśród współpracowników i niechęć do sumiennej pracy. Spostrzeżenia uogólniające są przedstawione w finalizującej części artykułu.Słowa kluczowe: konflikty w organizacjach, zachowania stron konfliktu, zarządzanie organizacją CULTURE OF ORGANISATIONAL CONFLICT SummaryThe objective of the paper is to identify the sources, to describe the process, and to characterise the outcomes of conflicts occurring in modern organisations. The notion of the culture of conflict refers to the entire range of accepted formal (legal and administrative) and moral norms which regulate collaboration and problem solving in an organisation. The present analysis uses papers (written by Master's programme students) about case studies of conflicts in the workplace. 130 case studies have been selected out of 300 as

This paper studies the evolution of ethnic minorities and their relations with Lithuanian nationals. With the creation of independence, the situation of ethnic groups - like that of mixed-race groups - changed enormously. Russians, Byelorussians, Ukrainians and other families who had entered Lithuania principally when it was under Russian administration had to face the dilemmas of whether they should live in the new Byelorussian state or in Russia, what citizenship they should be applying for and how to rediscover their ethnic identity. Poles, Jews, Tartars, Germans and Karaims had all lived for centuries in Lithuania. Their roots could be retraced over several ages in the economy and culture of Lithuania. In spite of that, they still have many problems regarding their ethnic identity, culture and education. In the case of the indigenous Lithuanian population, the problem was one of forming a majority after previously functioning as a semi-minority.

Straipsnyje analizuojamos išsivysčiusio socializmo savybės. Teigiama, kad nėra istorinės ribos tarp išsivysčiusio socializmo ir komunizmo išplėstinio kūrimo. Pagrindiniai uždaviniai, kuriuos visuomenė sprendžia šioje pakopoje, vienaip ar kitaip siejasi su komunizmo materialinės-techninės bazės kūrimu ir atitinkamų visuomeninių santykių formavimu. Išsivysčiusio socializmo ekonominis gyvenimas organizuojamas ir tobulinamas tam, kad geriau nei ankstesniuose socializmo etapuose būtų patenkinami visuomenės ir atskirų jos narių materialiniai ir kultūriniai poreikiai. Išskiriami trys ryškiausi socializmo požymiai: tvirta materialinė techninė bazė, besiremianti naujausiais mokslo ir technikos laimėjimais; glaudi visuomenės socialinė integracija bei politinis susitelkimas, vyraujantys draugiški klasiniai santykiai; palankios sąlygos asmenybei tobulėti. Išsivysčiusiam socializmui būdingas vieningas socialistinis gyvenimo būdas ir jo sąlygotas socialistinis asmenybės tipas. Brandaus socializmo požymiais galima laikyti visuomenės vystymosi mokslinį pagrįstumą, didelį organizuotumą, visapusišką visuomeninės veiklos pajungimą bendriems tikslams.