No abstract

Araştırmanın amacı okul müdürlerinin kliniksel denetime ilişkin genel tutum ve değerlendirmelerini belirlemektir. Çalışmada nitel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Bu araştırmada, amaçlı örnekleme yöntemlerinden kolay ulaşılabilir durum örneklemesi kullanılmıştır. Araştırmanın çalışma grubunu Antalya ilinde görev yapan 70 okul müdürü oluşturmaktadır. Araştırma sonucunda, katılımcıların büyük bir çoğunluğunun kliniksel denetime ilişkin olarak olumlu ya da çok olumlu görüş bildirdiği saptanmıştır. Katılımcıların çoğunluğu mevcut denetim sistemi yerine kliniksel denetim anlayışının uygulanmasını benimsediklerini ifade etmişlerdir. Araştırmaya katılan okul müdürlerinin çoğunluğu, yapılacak değişikliklerle kliniksel denetimin eğitim sistemine uygulanabileceğini ifade etmişlerdir. Okul müdürleri, kliniksel denetimin eğitim paydaşlarına benimsetilmesi için çalışmalar yapılması gerektiğini belirtmişlerdir. Ayrıca çalışmaya katılan okul müdürleri, eğitimciler arasında iletişimin güçlendirilmesini ve olumlu bir örgüt ikliminin yaratılmasını, denetmen sayısı artırılarak okullarda veya eğitim bölgelerinde kliniksel denetimi uygulayacak denetmenlerin bulundurulmasını, denetleyicilerin alanları ile ilgili bilgi, beceri ve diğer yeterliliklerinin arttırılmasını, kliniksel denetime aşama aşama pilot uygulamalar yapılarak geçilmesini önermişlerdir.

No abstract

Güvence ilkesi insan kaynakları yönetiminin önemli ilkelerinden biridir. Güvence, iş güvencesi ve makam güvencesi olarak ikiye ayrılmaktadır. İş güvencesi, bireyin haklı nedenler olmadan işten atılamaması anlamına gelmektedir. İş güvencesi, iş doyumu, moral ve performans kavramlarının birbirini etkiledikleri söylenebilir. Bu çalışma temel olarak, farklı disiplinlerce ele alınan iş güvencesi kavramının sosyal ve psikolojik boyutlarının çalışanlar ve örgütleri üzerindeki etkilerini insan kaynakları yönetimi bakış açısıyla ele almayı amaçlamıştır. Araştırmada nitel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Nitel araştırma yöntemlerinden olgubilim çalışması ile desenlenen araştırmada veriler yarı yapılandırılmış görüşme formu ile toplanarak içerik analizi tekniği ile analiz edilmiştir. Araştırma öğretmenlere göre işin niteliğinin mesleki güvence ile değil, kişinin sahip olduğu iş ahlakı ile ilgili olduğu düşünülmekle birlikte mesleki güvencenin olması gerektiği, mesleki güvencenin olmamasının psikolojik baskı yaratacağı, mesleki güvencenin sağlıklı performans değerlendirmesi ile birlikte olması gerektiği, mesleki güvencenin kaygıyı azalttığı ve çalışanların barış ve huzur ortamında çalışmasına katkıda bulunduğu belirlenmiştir. Buna karşın aşırı ve koşulsuz iş güvencesinin örgütte işin niteliğini düşürdüğü, kurumda monotonluğu ve çalışanda tükenmişlik hissini artırdığı, çalışanda kaygısızlığa yol açtığı anlaşılmıştır. Performans bilincinin oluşturulması eğitim çalışmalarına ihtiyaç olduğu, performans değerlendirmesinin uzman kadro ile adaletli, objektif bir şekilde çoklu kriterlere dayalı olarak yapılması gerektiği anlaşılmaktadır.

Millî Eğitim Bakanlığı tarafından10/06/2014 tarihinde yayınlanan yönetmelik gereği, yöneticilikte dört yılını dolduran tüm okul müdürlerinin görevleri sonlandırılmıştır. Müdürlük görev süresinin uzatılması için müracaat eden müdürler, yeniden değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Bu çalışmanın amacı, 'müdürlük görev süresinin uzatılması' işlemleri hakkında değerlendirmeye tabi tutulan okul müdürlerinin görüşlerini belirlemektir. Çalışmada, yöntem olarak nitel araştırma desenlerinden durum çalışması kullanılmıştır. Amaçlı örnekleme yöntemlerinden maksimum çeşitlilik örneklemesi yoluyla belirlenen, Antalya İlinde görevli 10 katılımcı çalışma grubunu oluşturmuştur. Veriler, içerik analizi yapılarak çözümlenmiştir. Araştırmada genel olarak katılımcılar, müdürlük görev süresinin, dört yıl ile sınırlandırılmaması, sürekli bir görev olarak yürütülmesi gerektiğini belirtmişlerdir. Bununla birlikte müdürler, değerlendirmeye açık olduklarını vurgulamış ve değerlendirmenin kendisini değil, yapılış yöntemini eleştirmişlerdir. Katılımcılar, ilçe milli eğitim müdürlüğü yöneticilerinin verdiği puanların değerlendirmede belirleyici olduğunu, oysa bu kişilerin kendilerini tanımadan yönlendirme sonucu kendilerine puan verdiklerini belirtmişlerdir. Ayrıca, katılımcılar algısal değerlendirmeden ziyade kanıtlanabilir, somut, sayısal verilere dayalı dört yıllık süreci kapsayan objektif bir performans değerlendirmesi yapılmasını önermişlerdir.