As características e os comportamentos das gerações merecem ser estudados, principalmente quando dizem respeito às mulheres no ambiente organizacional. Nesse contexto, o objetivo deste estudo é analisar os desafios das diferentes gerações de mulheres em relação ao desenvolvimento da carreira. Para isso, foi realizada uma pesquisa com abordagem multimétodos, por meio de um estudo exploratório de caráter qualitativo com 18 mulheres, e uma pesquisa survey de caráter quantitativo com 406 mulheres. Os principais resultados mostram que as gerações mais novas têm maior percepção das barreiras na carreira das mulheres do que as gerações mais antigas, e que a geração Baby Boomers tende a perceber menos as barreiras enfrentadas pelas mulheres. Em relação aos obstáculos que a maternidade pode gerar para a evolução profissional da mulher, evidencia-se que as gerações mais novas têm maior percepção dessas barreiras do que as gerações mais antigas. Os achados dessa pesquisa demonstram que as organizações ainda precisam amadurecer em relação às questões de gênero, desenvolvendo políticas voltadas para as mulheres.

As Instituições de Ensino Superior (IES) brasileiras estão buscando a implantação de novas estratégias a fim de se diferenciar dos seus concorrentes. Um modelo que tem tido destaque na Gestão de Pessoas (GP) é o de gestão por competências, visto que este tem sido apontado como um modelo que aproxima a GP da gestão estratégica. Este estudo, por conseguinte, tem como objetivo analisar o desenvolvimento e a implantação de um modelo de GP com base na gestão por competências em uma IES privada. A presente pesquisa é um estudo de caso qualitativo realizado em uma IES privada por meio de seis entrevistas e análise de documentos da IES. Os resultados mostram que o modelo facilitou a tarefa de gerenciar, possibilitando mais justiça e coerência no trato com as pessoas, eliminando parte da subjetividade inerente aos processos de avaliação, uma vez que se considerou o sistema como facilitador no processo de orientação aos profissionais, no que diz respeito a oportunidades de carreira e a priorização de programas de capacitação. O modelo proposto tem, ainda, o diferencial de lidar com categorias distintas de empregados – gestores, técnicos-administrativos e professores – que são regidos e avaliados por diferentes normativas educacionais, além das estratégias organizacionais comuns às empresas privadas.

No abstract

Este trabalho aborda a rotatividade organizacional e tem como objetivo geral identificar as causas que influenciam na rotatividade de pessoal no setor hoteleiro na percepção de gestores. Para tanto, foi exposto um panorama sobre a conceituação de rotatividade, quais as causas e consequências desse fenômeno para as empresas. Para atingir os objetivos propostos, o método utilizado foi a pesquisa qualitativa, onde foi realizado entrevistas com cinco gestores do setor hoteleiro da cidade de Passo Fundo - RS. Ao realizar as entrevistas foi possível identificar fatores individuais, organizacionais, externos e do setor hoteleiro responsáveis pela rotatividade. O principal motivo citado foi o fato de esse setor exigir carga horária aos finais de semana e feriado. Na percepção dos gestores, o salário é o segundo fator que motiva o empregado a pedir demissão. Como consequências da rotatividade foram citados os custos financeiros com admissão e demissão e, custos econômicos, como sobrecarga de trabalho e perda de produtividade. Por fim, ficou evidenciado que as empresas analisadas, não calculam o índice de rotatividade.

O desafio das mulheres, anteriormente, era apenas inserir-se no mercado de trabalho, hoje elas precisam superar obstáculos diversos para dar continuidade à sua carreira após a maternidade. Nesse contexto, o presente estudo objetiva analisar a percepção de mulheres residentes em uma cidade da região norte do estado do Rio Grande do Sul sobre a carreira após a maternidade. Em uma pesquisa qualitativa, realizaram-se, com mulheres que trabalham em empresas privadas, quinze entrevistas com roteiro semiestruturado, as quais foram analisadas por meio da análise de conteúdo. Os resultados revelaram que as mulheres têm a perspectiva de seguir uma carreira tradicional, mas, quando abordam sua trajetória, relatam uma carreira sem fronteiras e proteana. Elas relatam sentirem a necessidade de ter a licença-maternidade estendida para seis meses como maior benefício organizacional, bem como precisarem de políticas organizacionais que lhes deem suporte para conciliar carreira e maternidade.