Una organización que se considere exitosa, necesariamente debe tener implementada una estrategia de responsabilidad social. En este sentido, la presente investigación busca analizar cuál es el impacto que tiene la responsabilidad social empresarial con el fortalecimiento del talento humano en las organizaciones. Para lograr este propósito se recurre a la realización de una investigación con un enfoque cualitativo y un alcance descriptivo, mediante una revisión documental de bases de datos de revistas indexadas, repositorios institucionales y sitios de búsqueda especializada. Se logró identificar que la responsabilidad social empresarial tiende a ser entendida como aquellas actividades filantrópicas que las organizaciones realizan en los sectores en donde operan, cuando en realidad el concepto es mucho más profundo, y parte, como primera medida, de fortalecerse internamente invirtiendo en la mejora y el crecimiento personal y profesional de sus colaboradores, lo cual le permitirá permanecer en el mercado obteniendo los mejores resultados. En Colombia se tiene aún una percepción reduccionista de esta importante relación entre la responsabilidad social empresarial y el fortalecimiento del talento humano, por lo cual los líderes empresariales deben empezar a establecer la urgencia de la adopción de esta sinergia, de lo contrario, y ante la globalización de los mercados, las organizaciones colombianas no serán lo suficientemente competitivas ni sobresalientes en el escenario internacional.

La innovación marca la diferencia entre la supervivencia o la desaparición de una empresa. En un mundo globalizado el innovar es una tarea a ser desarrollada a diario, es un proceso continuo y dinámico, no estacional. La innovación debe ir de la mano con la Responsabilidad Social Empresarial, pues debe propender por ser un instrumento que proporcione una ventaja competitiva para la empresa y al mismo tiempo un beneficio real para todos los grupos de interés y para el medio ambiente. Si bien los distintos avances tecnológicos han ido reconfigurando las estructuras convencionales del empleo, las organizaciones deben procurar fortalecer a toda costa su talento humano, al ser su principal activo y del cual surgen las ideas innovadoras. El mundo como tal está cambiando a una velocidad vertiginosa y esto hace que tanto las organizaciones como las personas deban buscar la manera de estar a la vanguardia y de mantener una actitud de constante aprendizaje, con el ánimo de fortalecer aquellas habilidades clave para asumir los nuevos retos propios del cambio. El reto será entonces poder equilibrar los intereses de los diferentes grupos involucrados: los empresarios y accionistas esperan apalancarse en la innovación para disminuir costos y aumentar su rentabilidad, los empleados confían en conservar sus puestos de trabajo y seguir generando ideas, y la sociedad en general demanda aporte de valor desde las empresas hacia su entorno, ayudando a las comunidades donde se instalan y realizando acciones eficaces para el cuidando el medio ambiente. La especie humana ha sobrevivido y prevalecido gracias a su capacidad creativa, pero también puede ser culpable de su propia debacle si no le apuesta a una innovación responsable de generar beneficios integrales y un crecimiento sostenido para todas las partes interesadas.

El presente artículo se ha elaborado de cara al estudio de la competitividad sistémica en la ciudad y sus determinantes, lo anterior en el marco de las políticas regionales de tercera generación (Helmsing, 1999; Altenburg, Hillebrand, & Meyer-Stamer, 1998; German Development Institute - GDI). Sobre este propósito se determinó la elaboración de una investigación aplicada de enfoque mixto (cualitativo-cuantitativo). Sobre la base de las consideraciones teóricas de Meyer-Stamer (2002) en su publicación “La competitividad sistémica: de un concepto casual a una herramienta de benchmarking”, fue construido el instrumento central de recolección de información tipo Likert, dirigido a empresas medianas (entre 51 y 200 trabajadores) y grandes (más de 200 trabajadores), de las cuales participaron 131. Fue utilizada la técnica de la encuesta, la cual fue diseñada y validada, esto último con un valor de alfa de Cronbach de 0,964. La sistematización y análisis de datos se hizo con el uso de estadística descriptiva no paramétrica. Se encontró a nivel meso factores favorables frente a la especialización de la economía (2,56) y las asociaciones empresariales (2,61). Los niveles micro (2,01) y macro (2,01) presentaron el menor nivel de desarrollo.