How can servant leadership focused primarily on developing employees help them to become more ethical and prosocial, and to achieve positive results reaching beyond mere compliance with their tasks? More specifically, we propose that servant leadership may influence employees to engage in positive deviant behavior (PDB), meaning non‐conforming behavior that is positive and ethical. Using self‐determination theory (SDT), our research examines the effect of perceived servant leadership on the adoption of PDB by employees, mediated by basic psychological needs satisfaction and intrinsic motivation. To this end, we conducted a quantitative study of 344 French employees’ answers to an online survey. Structural equation modeling results indicated that the relationship between perceived servant leadership and innovative PDB is strongly predicted by SDT. Intrinsic motivation mediates the relationship between perceived servant leadership, satisfaction of basic psychological needs, and innovative PDB. Several limitations and implications will be discussed.

Dans un contexte économique concurrentiel, le grand paradoxe des organisations tient à la nécessité de réduire la variabilité humaine afin d’assurer une performance fiable tout en laissant de la place à cette variabilité pour permettre son évolution et son adaptation. Ce paradoxe, perçu comme antagoniste, est le reflet de l’opposition de deux traditions de pensée critique, l’une, issue du taylorisme, posant que la norme doit toujours être respectée (H. Wallon, 1947 ; M. Weber, 1921), l’autre, issue des travaux contemporains en psychologie du travail et sociologie des organisations, défendant qu’elle ne peut jamais l’être (Y. Clot, 1995 ; C. Dejours, 2003). Nous proposons ici une troisième alternative quant au rôle de la norme dans la performance individuelle des salariés. Dans une perspective de réduction des injonctions paradoxales auxquelles sont confrontés les salariés contemporains, cet article a pour objet d’analyser la place des comportements s’écartant de la norme dans les organisations et leur lien avec la performance individuelle au travail. L’analyse et la confrontation des recherches sur la performance individuelle aux travaux sur la déviance positive nous a permis d’établir une typologie intégrative des comportements constructifs au travail. À partir de cette typologie, nous entendons la nécessité d’accompagner les comportements s’écartant de la norme afin de permettre une capacité d’évolution et d’adaptation nécessaire au maintien de l’organisation sur le marché. Il s’agit ainsi de ne plus considérer l’organisation habilitante et disciplinante dans une opposition thématique mais plutôt dans un rapport dialogique (G. Koenig et al., 2016).

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La déviance positive fait référence à des comportements volontaires qui s’écartent de manière significative des normes afin de fournir un avantage à l’organisation et/ou à ses membres (Galperin, 2003 ; Spreitzer et Sonenshein, 2004 ; Warren, 2003). Ce concept s’est avéré être un outil puissant d’innovation et de changement. Malgré un intérêt croissant, on sait peu de choses sur les facteurs qui favorisent la déviance positive et, en particulier, sur la façon dont le leadership serviteur ( servant leader ) – dont la capacité principale est de « servir « et d’accompagner les autres – favorise son apparition. De manière plus spécifique, notre recherche vise à explorer d’une part la relation entre la perception du niveau de leadership serviteur sur la réalisation de comportements déviants positifs et d’autre part la modération de cette relation par les caractéristiques signalétiques des salariés. Pour ce faire, nous avons réalisé une étude quantitative des réponses de 344 salariés français à un sondage en ligne. Nos résultats mettent en lumière le lien direct entre des caractéristiques signalétiques des salariés (ancienneté dans l’entreprise, statut, âge, sexe) et l’engagement dans des comportements de déviance positive. De plus, nous observons que lorsque les collaborateurs perçoivent leur leader comme étant à leur service, ses derniers s’engagent davantage dans des comportements déviants positifs. Plusieurs limitations et implications sont discutées.