In this study, the effect of organizational trust and organizational commitment in municipalities and municipal companies in Istanbul is examined. A survey in which 272 employees participated including demographic questions was used in the study as well as the scales addressing the dimensions of organizational trust and commitment. As a result of the study, it was determined that among the dimensions of organizational trust, trust in organization and trust in manager have an effect on affective and normative commitment while trust in supervisor also has an effect on continuance commitment. In the study, a relationship was found between trust in supervisor and trust in organization, and continuance commitment and normative commitment, as well as trust in organization and continuance commitment. In addition, it was also examined whether there is a difference according to some demographic characteristics of the employees on organizational trust and commitment. According to the results of the study, significant differences were found between male and female participants in all variables except for the continuance commitment. A significant difference was found in affective commitment between married and single employees. In addition, differences were determined in terms of organizational trust and commitment according to the working status, age, gender, marital status, education level and experience level of participants.

Performans değerlendirme, bir örgütte işverenlerin çalışanlardan beklentilerinin ne ölçüde karşılandığını gösteren sonuçları ortaya koymaktadır. Çalışanların kendi aralarındaki başarı durumlarının listelenmesi, örgütlere kimin ne kadar hizmet ettiğini gösteren sonuçların sunulması açısından da önemlidir. Performans değerlendirmenin örgüte ve yöneticilere sağladığı faydaların yanı sıra çalışanların kendilerine de birçok faydası bulunmaktadır. Genel olarak klasik ve modern olmak üzere farklı performans değerlendirme yöntemleri bulunmakla birlikte, bunların içerisinden organizasyon yapısına en uygun olanı kullanılmalı ve organizasyon birimlerinin mevcut ihtiyaçlarına göre güncellenmelidir. Herkes tarafından kabul edilebilecek tek bir doğru performans değerlendirme yöntemi yoktur. Performans değerlendirme sürecinde, performans notları değerlendirme sonunda açıklamalı olarak iletilmesi ve kriterlerin çalışanlara önceden bildirilmesi gerekmektedir. Başarılı bir performans değerlendirme sürecinde, hem değerlendiren hem de değerlendiren ile takdir edilen sınıf düzeyinde anlaşmak çalışan motivasyonuna katkı sağlayacaktır. Hesap verebilirlik düzeyinde çalışan kamu kurumlarında da özel sektörde olduğu gibi çalışanların performansını değerlendiren uygulamalar yaygınlaştırılmalıdır.