Cet article est une contribution empirique aux cadres théoriques récemment développés par Joshi et al. (2010, 2011) pour étudier les générations dans les organisations. Les auteurs avancent que les effets générationnels sont contingents aux organisations, et que les générations peuvent aussi exister à un niveau organisationnel, bien qu’elles soient habituellement considérées à un niveau sociétal. Etudiant la situation d’ERDF (Distributeur d’électricité en France) qui fait face à un renouvellement générationnel massif, nous cherchons à répondre à deux questions de recherche : (1) pouvons-nous identifier empiriquement des générations organisationnelles  ? Et si oui, (2) qu’apporte cette identification à la compréhension des défis générationnels dans les organisations ? Pour cela, nous combinons les modèles conceptuels de Joshi et al. (2010, 2011) sur les générations et les tactiques de socialisation organisationnelles de Van Maanen & Schein (1979) dans l’étude de cas d’ERDF. Nos résultats montrent qu’un glissement dans le temps des tactiques de socialisation de l’institutionnalisation vers l’individualisation peut être relié à un nouvel équilibre entre les identités générationnelles des nouveaux entrants dans l’entreprise. De là, nous sommes en capacité d’identifier des générations organisationnelles coexistant au sein d’ERDF, et nous suggérons que ce diagnostic générationnel plus précis conduit à des interprétations alternatives aux stéréotypes générationnels, ouvrant de nouvelles perspectives à l’action managériale.

Pour contribuer à résoudre les tensions au travail, la mise en place d’espaces de discussion (EDD) a été plébiscitée par des auteurs majeurs en sciences sociales. Les auteurs poursuivent ici ces recherches en posant l’hypothèse que le concept de tensions de rôle peut contribuer au développement des EDD dans les organisations, aussi bien d’un point de vue théorique qu’opératoire en favorisant les échanges centrés sur le travail réel. À l’aide d’une expérimentation conduite en recherche-intervention chez Enedis, leurs résultats montrent que, traduites en mots simples, les tensions de rôle agissent en tant qu’opérateur de langage facilitant la construction d’un « terrain d’entente » entre les participants à un EDD et que cette méthode concourt à la (re)construction des collectifs de travail.

Cette contribution s’inscrit dans une recherche ayant pour objet l’analyse en gros plan du désir de participation et du sentiment d’association des salariés à travers la mise en place de groupes de travail participatifs lors de deux situations d’évolution d’activité dans des groupes de 18 et 24 personnes – respectivement Groupe 1 et Groupe 2, assurant des activités de centre d’appel « haut de gamme » dans un grand groupe de télécommunications. Sans véritable explication, les salariés du Groupe 1 font un lien fort entre participation et reconnaissance, posant la reconnaissance de leur évolution comme un déterminant de leur participation à celle-ci. Ce lien ne se retrouve pas dans le Groupe 2, dont l’activité semble pourtant évoluer de façon similaire, et dans un contexte social traditionnellement plus revendicatif. En marge des groupes participatifs, deux situations conflictuelles apportent des éclairages sur le lien complexe existant entre désir de participation et reconnaissance. Introduisant dans l’analyse la notion de pouvoir d’agir (Clot, 2011), cet article contribue à enrichir la compréhension des conditions nécessaires au management participatif en proposant que la reconnaissance du métier dans l’individu, et pas seulement de l’individu dans le métier, soit un préalable à une véritable participation des salariés. Il considère également que la reconnaissance du métier par l’organisation est un facteur déterminant de la forme de reconnaissance demandée par les salariés. Ce faisant, il pointe la particularité française qui accorde une place importante à la noblesse du métier (D’Iribarne, 2006).

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