ÖZAMAÇ: İşyeri nezaketsizliği, kurumlarda düşük şiddetli sapkın davranışlar olarak tanımlanmakta olup, hemşirelerin çalışma ortamlarında bu tür davranışlar görülebilmektedir. Bu araştırma, "Workplace Incivility Scale"in Türkçe formu olarak "İşyeri Nezaketsizlik Ölçeği"nin hemşireler üzerinde geçerlik ve güvenirliğini test etmek amacıyla yapılmıştır. YÖNTEM: Bu araştırma, metodolojik bir çalışma olup, Şubat-Haziran 2015 tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir. İşyeri Nezaketsizlik Ölçeği, 12 maddeden oluşan beşli Likert tipinde bir ölçektir. Araştırmanın örneklemini 120 hemşire oluşturmaktadır. Ölçeğin güvenirlik düzeyi, iç tutarlılık analizi ile değerlendirilmiştir. Ölçeğin geçerliği, kapsam, yapı ve ölçüt geçerliği ile sınanmıştır. BULGULAR: Ölçeğin güvenirliği incelendiğinde, Cronbach Alpha katsayısı 0,90 bulunmuş ve madde çıkarılarak yinelenen iç tutarlılık analizlerinde sorunlu soruya rastlanmamıştır. Ölçeğin yapı geçerliği için açıklayıcı faktör analizi kullanılmış, analiz sonucunda toplam varyansın %60,41 olduğu saptanmıştır. Verilerin faktör analizine uygunluğu için Kaiser-Meyer-Olkin değeri 0,87, Barlett Sphericity testi χ2 değeri ise χ2 =751,219, p<0,000 olarak belirlenmiştir. Ölçeğin eşzamanlı ölçek geçerliği için, İşyeri Nezaketsizlik Ölçeği ve İşyeri Zorbalık Ölçeği arasında çok ileri düzeyde pozitif yönde korelasyon bulunmuştur. Bilinen gruplar ve ölçüt geçerliği için hemşirelerin eğitim ve memnuniyet puanları arttıkça nezaketsizlik puan ortalamalarının düştüğü gözlenmiştir. SONUÇ: Hemşireler üzerinde yapılan "İşyeri Nezaketsizlik Ölçeği" Türkçe formunun geçerlik-güvenirlik sonuçlarının kabul edilebilir düzeyde olduğu bulunmuştur.Anahtar kelimeler: İşyeri nezaketsizliği, hemşirelik, geçerlik, güvenirlik ABSTRACT AIM: Workplace incivility is low intensity deviant behaviors and this type of behavior can be seen in the work environment of nurses. This research was designed to test the linguistic adaptation, reliability and validity of the Workplace Incivility Scale on nurses. METHODS: This research is a methodological study and it was conducted between February and June 2015. The scale includes a 12-item survey. It is Likert type scale and responses to each question are rated on a 5-point Likert scale. The sample of the research was composed of 120 nurses. The reliability of the scale was assessed by internal consistency and the validity is performed by construct, content and criteria validity. RESULTS: Cronbach alpha coefficient of the scale was 0.90, as a result of the internal consistency analysis repeated by removing item wasn't found a problematic item. Exploratory factor analysis is used for the construct validity of the scale and as a result of this analysis; total variance was found 60.41%. Kaiser-Meyer-Olkin for compliance data to factor analysis was found as 0.87, Barlett Sphericity test χ2 value was calculated as 751.219 (p<0.000). The correlation between the Scale and Workplace Bullying Scale was found as very advanced in the positive direction. As criteria validity, when nurse's satisfacti...

Background Nurses need to understand their own cultures in order to care for patients in ways that are based on the cultural structure of the patient, which means to the patient’s cultural values and beliefs. Aim This study was conducted in Turkey, and the aim of the study was to test the Turkish validity and reliability of the Individual Cultural Values Scale (CVSCALE) for nurses. Methods This research was a methodological study. The sample of the research was composed of 256 nurses. The reliability and validity analyses were performed such as additivity, Cronbach’s alpha, response bias, language, content, and construct validity. Ethical approval was obtained for the research. Results The content validity index of the scale was .91. As a result of confirmatory factor analysis, it was determined that the model had a good fit, and five dimensions of the scale were confirmed. The internal consistencies of subscales, except those for power distance and masculinity, were very reliable. The test–retest correlations were found to be very high for the CVSCALE. Conclusion The Turkish form of the Individual Cultural Values Scale that was conducted on nurses had acceptable levels of validity and reliability. Measuring culture at the individual level is important for transcultural nursing, and it will contribute the creation of nursing policies in Turkey.

Ek 3'te yer alan Hemşirelik Girişimleri Listesi'nin uygulamadaki yansımalarının belirlenmesidir. Gereç ve Yöntemler: Bu araştırma, tanımlayıcı kesitsel tipte bir araştırmadır. Araştırmanın evrenini İzmir ve Manisa illerinde bulunan bir üniversite hastanesi, bir eğitim ve araştırma hastanesi, üç devlet hastanesi ve bir özel hastanede çalışan sorumlu hemşireler oluşturdu (n=130). Örnekleme yöntemine gidilmeden tüm evrene ulaşılması hedeflendi. Araştırmaya katılmaya gönüllü olan 118 (%90,7) sorumlu hemşireye ulaşıldı. Veri toplama aracı olarak "Bilgi Formu" ve Hemşirelik Yönetmeliğindeki "Hemşirelik Girişimleri Listesi" kullanıldı. Veriler araştırmacılar tarafından Eylül 2017-Mayıs 2018 tarihleri arasında toplandı. Etik kurul onayı ve kurum izinleri alındı. Veriler bir istatistik paket programında analiz edildi. Verilerin analizinde sayı ve yüzde değerleri kullanıldı. Bulgular: Araştırmaya katılan sorumlu hemşirelerin yaş ortalaması 39,11±6,33 yıl idi ve %89,8'i kadındı. Sorumlu hemşirelerin %47,5'i Hemşirelik Yönetmeliğindeki Hemşirelik Girişimleri Listesi'nden haberdar olduklarını ve %34,7'si bu listeyi daha önce incelediklerini belirtti. Hemşirelik girişimlerinin uygulanış şeklinin yönetmelikte belirtildiği hâli ve hastanelerdeki uygulama arasındaki benzerliği değerlendirildiğinde; "Hemşirelik kararı ile uygulanır" şeklinde belirtilen girişimlerin en yüksek uyuma (%70,40) sahip olduğu görüldü. Hemşirelik girişimlerinin tümü göz önüne alındığında, genel uyum ise %42,81 olarak hesaplandı. Sonuç: Sorumlu hemşirelerin yarısından fazlasının Hemşirelik Yönetmeliğindeki Hemşirelik Girişimleri Listesi'nden haberdar olmadığı ve incelemediği bulundu. Hemşirelik girişimlerinin uygulamadaki yansımaları değerlendirildiğinde; yönetmelikte belirtilen uygulanış şekli ile hastanelerdeki uygulanış şekli arasındaki farklılıkların (özellikle hemşire ve hekim kararıyla uygulanan girişimlerde) fazla olduğu görüldü. Anah tar Ke li me ler: Hemşirelik; hemşirelik yönetmeliği; hemşirenin rolü ABS TRACT Objective: The purpose of this study is to determine the reflections to application fields of the list of nursing interventions in the nursing regulation. Material and Methods: This is a descriptive cross-sectional study. The universe consisted of responsible nurses working in one university hospital, one education and research hospital, three hospitals affiliated to the Ministry of Health and one private hospital located in Izmir and Manisa provinces (n=130). It was aimed to reach the whole universe. A total of 118 (90.7%) responsible nurses volunteered to participate in the study. Information Form and the Nursing Practices List (NPL) in the Nursing Regulation were used as data collection tools. The data were collected by the researchers between September 2017-May 2018. Ethics approval and institution permits were taken. Data were analysed in a statistical package program. The numbers and percentages were used in analyses. Results: It was found that the mean age of responsible nurses was 39.11±6.33 and 89.8% were woman. 47.5% of nurses sta...

BACKGROUND: While individuals’ thoughts and behaviors are shaped according to their environment’s cultural characteristics, the managers’ values also shape organizational culture. Therefore, the concepts of person–organization fit and person–job fit can also be affected by the managers’ culture. OBJECTIVE: This research aimed to examine the relationships between organization, job fit and cultural values of nurse managers working in university hospitals in Turkey. METHODS: This research is a cross-sectional analytical study. The research sample comprised 391 nurse managers working in the 20 university hospitals in Turkey. The research data were collected via an information form, individual cultural values scale, person–organization fit scale (POFS), and person–job fit scale (PJFS). Descriptive statistics were computed to define demographic characteristics. Spearman’s correlation coefficient was used to evaluate the relationship between numeric variables. RESULTS: The means of the nurse managers’ power distance, uncertainty avoidance, collectivism, masculinity, long-term orientation scores were 3.03, 5.98, 5.34, 3.02, and 5.60, respectively. The means of the nurse managers’ POFS and PJFS scores were 3.33 and 4.13, respectively. There was a positive relationship among power distance and long-term orientation dimensions and person–organization fit, while there was a negative relationship between the masculinity dimension and person–job fit (p < 0.05). CONCLUSIONS: This study found that the nurse managers’ individual cultural values were related to the organization and job fit. In this context, it is worth considering the individuals’ cultural values in nurse recruitment and selection processes.

Bu sistematik derlemede, mıknatıs hastanelerin hemşire sonuçlarına etkisinin incelenmesi amaçlanmıştır. YÖNTEM: Çalışma için Pubmed ve Scopus veri tabanlarında "magnet hospitals" , "non-magnet hospitals" , "nursing" ve "nursing skill mix" , "nursing worked hours" , "nursing practice environment" , "missed nursing care" anahtar sözcükleri ile farklı anahtar sözcüklerle tarama yapılmıştır. Tarama sonucunda uluslararası dergilerde yayınlanmış 102 makaleye ulaşılmıştır. Bu makalelerden sekizi çalışmaya kabul edilme kriterlerini karşılamıştır. BULGULAR: Çalışmaların tümü tanımlayıcı karşılaştırmalı araştırma tipindedir. Araştırmaya kabul edilen çalışmaların büyük çoğunluğunda veriler, hastanelerden ya da doğrudan hemşirelerden toplanmıştır. Araştırmalarda veri toplamada geçerli ve güvenilir ölçüm araçlarının yanı sıra ulusal veri tabanı bilgileri ve araştırmacılar tarafından oluşturulan soru formları kullanılmıştır. Bu sistematik derlemeye alınan sekiz araştırmanın üçünde beceri düzeyleri farklı hemşire oranı, ikisinde hemşirelik çalışma saatleri, dördünde hemşirelik uygulama ortamı ve ikisinde kaçırılmış hemşirelik bakımı incelenmiştir. SONUÇ: Değerlendirilen sınırlı sayıdaki araştırma ile genel olarak mıknatıs hastanelerin çalışma ortamlarının daha iyi olduğu, beceri düzeyi farklı hemşire oranının, kaçırılmış hemşirelik bakımının ise daha düşük olduğu ve hastanelerin çalışma saatleri arasında fark olmadığı görülmüştür. Konu ile ilgili güçlü kanıtlar elde etmek için mıknatıs ve mıknatıs olmayan hastanelerin etkinliklerinin değerlendirildiği longitudinal, yarı deneysel çalışmaların yürütülmesi ve seçim yanlılığının önlenmesi için randomizasyon yapılması önerilebilir.