Purpose The purpose of this paper is to explore the contextual determinants of transition from expatriation to migration (TEM) among ministers of religion originating from the developing world. Design/methodology/approach The authors used in-depth analysis of narratives of four African religious ministers working in France, plus interviews with their five superiors and three host country national colleagues. Findings The findings point to personal-level, organisational-level and country-level contextual determinants, which come into play as levers or barriers in the “TEM” process. Originality/value The study identifies a new category of global mobility research at the intersection of expatriation and migration and develops a theoretical framework which points to the positive and negative influence of three-layered contextual determinants on how expatriated low-status church ministers from the developing world become migrants. The authors found a so far unreported determinant of the personal context: the role of a world view: very visible as “God centrality” in the participants. Results also shed new light on the international careers of this overlooked category of “non-traditional expatriates” from Africa.

Dans le cadre d’un changement organisationnel radical, la période de crise peut mener à l’émergence de résistances. La littérature décrit ces résistances comme majoritairement problématiques sans pour autant réussir à identifier clairement des solutions pour y remédier. Cependant, d’autres courants de recherche, dans lesquels se positionne cette étude, considèrent que certains comportements de résistance peuvent transformer significativement l’organisation avec le temps en l’amenant à faire émerger des solutions alternatives. Ainsi, en appui sur une étude qualitative inductive nous proposons un nouveau modèle d’apprentissage organisationnel, dont les résistances au changement deviennent l’une des étapes. Nos résultats aboutissent à la définition de quatre types de salariés résistants : Emergents, Nouveaux rebelles, Suiveurs et Oubliés. L’approche cognitive de la gouvernance du changement organisationnel nous conduit à proposer d’intégrer les résistants au changement comme de véritables parties prenantes.

Dans le cadre d’un changement organisationnel radical, la période de crise peut mener à l’émergence de résistances. La littérature décrit ces résistances comme majoritairement problématiques sans pour autant réussir à identifier clairement des solutions pour y remédier. Cependant, d’autres courants de recherche, dans lesquels se positionne cette étude, considèrent que certains comportements de résistance peuvent transformer significativement l’organisation avec le temps en l’amenant à faire émerger des solutions alternatives. Ainsi, en appui sur une étude qualitative inductive nous proposons un nouveau modèle d’apprentissage organisationnel, dont les résistances au changement deviennent l’une des étapes. Nos résultats aboutissent à la définition de quatre types de salariés résistants : Emergents, Nouveaux rebelles, Suiveurs et Oubliés. L’approche cognitive de la gouvernance du changement organisationnel nous conduit à proposer d’intégrer les résistants au changement comme de véritables parties prenantes.