Purpose The purpose of this paper is to introduce the idea of dimensions of human resource (HR) differentiation defined as characteristics which may influence employees’ attitudinal responses to unequal working conditions. The paper concentrates on five dimensions: the number of segments, the strength of HR differentiation, its content, absolute and relative stability and analyses how they could moderate the relationship between employee segment membership (core or peripheral) and job satisfaction, affective commitment and turnover intentions. Design/methodology/approach The research hypotheses were tested on a sample of 978 employees from Polish co-operative banks. Hierarchical linear modelling was used to examine the moderating effect of the dimensions of HR differentiation. Findings Results indicate that employees in the core segment experience higher job satisfaction, affective commitment and lower turnover intentions than those in the peripheral segment. The moderating effect of HR differentiation dimensions occurred to be relatively weak. However, when the interaction effect was significant, the results always supported the hypotheses, indicating that the number of segments and the strength of HR differentiation are positively correlated with the size of the differences between the core and peripheral employees’ positive attitudes level. Originality/value This is the first attempt to classify several dimensions of HR differentiation and formulate their hypothetical moderating effect drawing on human capital theory, social exchange theory and social comparison theory.

No abstract

The aim of this article is to analyse the relationship between a company's local embeddedness and training intensity. It is argued that local embeddedness might influence training through several mechanisms, which eventually should lead to a higher level of training intensity. In order to verify this hypothesis, several two‐level ordered logit models were analysed on the basis of data gathered from employees working in Polish cooperative banks (N = 1707). Results confirm a positive correlation between local embeddedness and training intensity (measured by the number of training events and the number of training days). Next, it was verified to what extent this relationship might be attributed to the employees’ mobility constraints. To reach this goal, the level of education was employed as a moderator in a company's local embeddedness and training intensity relationship. The interaction analysis revealed that for lower thresholds (lower intensity of training) the positive correlation between local embeddedness and training intensity occurred only for employees with higher education. Since the employees with a higher level of education are generally perceived as those who receive more training, but are also more willing to change the employer, this result suggests the occurrence of a mobility constraints mechanism of local embeddedness.

StreszczenieCelem artykułu jest zaprezentowanie przeglądu literatury, w której omówiono czynniki wpływające na występowanie szkoleń i sposób ich oddziaływania, a także stworzenie na tej podstawie zestawienia obejmującego najważniejsze ze wspomnianych czynników wraz ze spodziewanym wpływem na prawdopodobieństwo uczestnictwa pracowników w szkoleniu. Przyjmując za podstawę rozważań teorię kapitału ludzkiego, teorię dyskryminacji statystycznej i teorie segmentacji rynku pracy, wyróżniono cztery grupy czynników wpływających na szkolenia pracowników: związane z: kapitałem ludzkim pracownika, jego cechami osobistymi, specyfiką wykonywanej pracy oraz uwarunkowaniami organizacyjnymi. Opierając się na dotychczasowych wynikach badań oraz refleksji teoretycznej, wyjaśniono sposób oddziaływania wyróżnio-nych grup czynników na występowanie szkoleń pracowniczych. We wnioskach końcowych przedstawiono możliwości wykorzystania zaprezentowanej analizy w dalszych badaniach.Słowa kluczowe: uwarunkowania szkoleń, teoria kapitału ludzkiego, teoria dyskryminacji statystycznej, teorie segmentacji rynku pracy HUMAN CAPITAL, EMPLOYEE CHARACTERISTICS, POSITION OR ORGANISATION? THE DETERMINANTS OF EMPLOYEE TRAINING IN LIGHT OF SELECTED STUDIES SummaryThe aim of the paper is to present a review of the literature concerned with factors behind the occurrence of professional training courses and their influence, and to list the most important factors and their predicted impact on training participation probability. With human capital theory, statistical discrimination theory and labour market segmentation theories as a premise for the analysis, on the basis of the literature review, four groups of employee training determinants were distinguished: those connected with employees' human capital, their personal traits, the nature of the job, and the organisational circumstances. Referring to prior research as well as theoretical reflection, the way in which these factors influence the occurrence of training is explained. The concluding section contains suggestions regarding the application of the presented analysis in further research.

Pandemia COVID-19 stworzyła wiele nowych wyzwań dla organizacji, skutkujących znaczącymi zmianami w warunkach pracy, oferowanych pracownikom. W artykule podjęto kwestię wpływu pandemii na segmentację zasobów ludzkich (HR differentiation), rozumianą jako nietożsame warunki pracy grup pracowników w organizacji, wynikające ze zróżnicowanej alokacji zasobów pomiędzy pracowników. Wykorzystując koncepcję wymiarów segmentacji zasobów ludzkich i wielopoziomowy model planowanej, faktycznej i odczuwanej segmentacji, dokonano analizy, jak pojawiające się trendy wpłyną na zróżnicowanie warunków pracy wewnątrz organizacji. Rezultaty wskazały, że w trakcie i po zakończeniu pandemii można oczekiwać zwiększenia różnic między segmentami (większa siła segmentacji) i częstych zmian w praktykach zarządzania zasobami ludzkimi (mniejsza stabilność absolutna segmentacji). Na podstawie uzyskanych wyników zaproponowano nowe kierunki badań segmentacji zasobów ludzkich oraz sugestie dla menedżerów.