INTRODUÇÃOOs efeitos potencialmente benéficos da formulação de objectivos (F.O.) têm sido demonstrados em diferentes contextos sociais, desde a área educacional, passando pelo domínio dos negócios e gestão até às actividades desportivas (Burton, 1993;Kyllo & Landers, 1995;Locke, 1966).De facto, os primeiros dados sobre a eficácia desta técnica, enquanto fonte de promoção da motivação, tiveram a sua origem no âmbito industrial com o propósito de fornecer aos colaboradores determinadas metas que serviriam para aumentar os seus níveis de atenção e esforço no trabalho bem como para tentar melhorar as suas capacidades de resistência e persistência face aos problemas e ao cansaço (Ordiorne, 1978). Esta linha de acção acabou por influenciar algumas políticas de gestão nas empresas, de que são exemplos as práticas de "management-by-objectives" que, por sua vez, devem ser entendidas à luz da teoria de F.O. de Locke e colaboradores, desenvolvida durante os anos 60 (Locke, 1966(Locke, , 1968(Locke, , 1978Locke et al., 1981;Locke & Latham, 1990). Em termos gerais, esta teoria afirma que os objectivos funcionam como uma estratégia de regulação do comportamento humano, pois garantem um propósito para a execução de uma determinada tarefa, existindo uma relação entre o rendimento/produtividade e a consciência que o funcionário tem acerca do(s) objectivo(s) a alcançar em cada actividade. Neste sentido, alguns dos principais pressupostos apontam a existência de uma afinidade entre objectivos difíceis, desafiantes e específicos e maiores níveis de rendimento dos trabalhadores, principalmente, quando comparados à ausência de objectivos ou a objectivos fáceis, do tipo "faz o teu melhor". Por estas razões, a teoria de Locke e colaboradores pode ser identificada como uma explicação "mecanicista" para a eficiência dos objectivos na melhoria da performance, sendo esta influência de quatro tipos: a) dirigindo a atenção do indivíduo 721