No contexto da carreira de auditoria da Receita Federal, utilizou-se, por cerca de nove anos, o regime de remuneração variável, vinculado à avaliação do desempenho individual e ao alcance de metas de arrecadação. A partir de 2008, esse sistema remuneratório foi substituído pela modalidade de retribuição pecuniária por subsídio, fixado em parcela única, sem gratificações ou recompensas. O novo modelo marca o fim das metas de desempenho individual e institucional para fins remuneratórios. Dada essa realidade, a pesquisa pretende responder à seguinte questão: Que efeito a mudança do modelo de remuneração variável para remuneração por subsídio causa no comprometimento organizacional no âmbito da carreira de auditoria do fisco federal? O objetivo geral é investigar a relação do comprometimento organizacional com os modelos de remuneração variável e por subsídio. Para isso, são considerados dois momentos distintos de forma de remuneração: sob o regime de pagamento variável, vinculado ao desempenho individual e ao alcance de metas da organização, e no segundo momento sob a forma de remuneração por subsídio, sem qualquer vínculo com as metas organizacionais ou desempenho individual. A pesquisa é de natureza quantitativa e descritiva quanto aos fins, utilizando uma survey como método de coleta de dados, com 142 integrantes da carreira de auditoria da RFB lotados na 3ª Região Fiscal. A análise dos dados coletados foi realizada a partir de estatística inferencial não paramétrica, baseada, sobretudo, em testes de análise univariada de variância. Os resultados indicam um elevado grau de comprometimento organizacional por parte dos pesquisados, ausência de efeito sobre esse comprometimento com a mudança no regime de remuneração que a categoria atravessou e revelam que auditores e analistas possuem preferência pelo modelo fixo de remuneração. Verificou-se, ainda, uma percepção de alteração negativa no trabalho com a mudança na remuneração, indicando, para estudos futuros, a análise de como as variáveis de resistência organizacional intermediam a mudança em sistemas de remuneração.

Inúmeras questões podem ser levantadas acerca dos fatores críticos para a implantação de modelos de gestão como o Balanced Scorecard (BSC). O êxito demanda a compreensão do modelo, por parte da equipe de implantação e dos colaboradores envolvidos. Ressalta-se que a indústria do entretenimento, em que se insere o Beach Park Hotéis e Turismo, possui particularidades que tornam ainda mais desafiadora a implantação do BSC, sendo um segmento que tenderá a crescer a uma taxa de 10,6% ao ano até 2016. Tendo por foco esta organização e contexto, este estudo tem como objetivo identificar os fatores críticos da implantação do BSC, mediante um estudo de caso, descritivo. Os resultados evidenciaram os seguintes fatores críticos no insucesso na implantação do BSC: a ausência de uma cultura de planejamento estratégico; a complexidade do negócio e do projeto; o histórico de um estilo de gestão centralizador e autoritário; a centralização do BSC no topo; restrição de tempo dos gestores para se dedicar ao projeto; a falta de um sistema de informação, para dar suporte ao projeto; a não realização de treinamentos e o despreparo da consultoria externa. Na promoção da mudança organizacional, faltaram o envolvimento adequado das lideranças e o apoio da gestão da cúpula. Em casos de sucesso, o histórico de uma gestão voltada para o aprendizado, serve como base para a definição adequada das necessidades críticas da organização, e na definição dos indicadores adequados, fatores que, no caso em foco, mostraram-se ausentes em uma empresa sem cultura de planejamento.

Editor responsável pela submissão:Washington José Souza. Artigo analisado via processo de revisão duplo cego (Double-blind).

RESUMOEsta pesquisa aborda a governança corporativa no contexto das empresas familiares, com o objetivo de propor e testar um instrumento-diagnóstico que permita verificar o alinhamento da gestão às boas práticas de governança corporativa. A pesquisa é descritiva quanto aos fins. Em relação aos procedimentos, é bibliográfica, documental e de campo. Para o teste do instrumento proposto, foram estudados três casos.O instrumento elaborado com base na literatura é constituído pelas dimensões estratégias; estruturas; processos e gestão; sustentabilidade; e perenidade. As empresas evidenciaram um grau moderado de adesão às boas práticas de governança corporativa, apesar de não implementadas de forma sistêmica.A empresa prestadora de serviços e a comercial demonstraram uma abordagem mais orientada para os stakeholders do que a fabricante de lingerie, com melhor desempenho na dimensão "Sustentabilidade".Apresentaram ainda a melhor pontuação na dimensão "Processos e Gestão", destacando-se a atuação eficaz da Direção Executiva. A indústria de lingerie apresentou melhor desempenho quanto à dimensão "Estrutura", por ter um Conselho de Administração. Contudo apresentou o pior desempenho na dimensão "Processos e Gestão", com destaque para a inexistência de um Conselho de Família, o que prejudica a eficácia do Conselho de Administração.

Este artigo procurou caracterizar o processo de inovação em uma empresa de médio porte de serviço, no Nordeste brasileiro, identificando, a partir dessa análise, a existência de fatores internos favoráveis à inovação, as possíveis barreiras à atividade inovativa, e o tipo de inovação implementado. Após uma revisão teórica sobre a inovação em serviços, os fatores favoráveis à inovação e suas barreiras, os autores realizaram um estudo exploratório, qualitativo, utilizando o método de estudo de caso. A pesquisa foi realizada numa empresa de médio porte de instalações industriais, situada no município de Fortaleza, Estado do Ceará, Brasil. Nos resultados, constatouse a predominância da inovação organizacional. Como principais barreiras à atividade inovativa, identificou-se: 1) questões de natureza sistêmica: falta de um processo de inovação sistemático, inexistência da análise de cenários, perdas de possibilidades de parcerias com outras empresas e instituições de pesquisa, e dificuldade para captação de clientes; 2) gestão de pessoas: falta de reconhecimento do fator humano no processo de inovação, uma vez que a cultura organizacional não está voltada para a inovação; perda de pessoal qualificado. Como fatores internos favoráveis à inovação foram identificados: apoio da alta administração, estrutura organizacional simples e flexível, espaço de trabalho favorável ao clima criativo, competência técnica dos colaboradores, processos de seleção alinhados ao fomento de criatividade, capacidade de aprender e diversidade de perfis, e existência de mecanismos formais e informais para fomentar o aprendizado com clientes e fornecedores. A cultura da inovação não está consolidada, mas está em vias de ser implementada, pois a empresa está ligada a uma associação de desenvolvimento da inovação (GESTINNO). Palavras-chave: Inovação organizacional; fatores facilitadores da inovação; barreiras à inovação.