Objectives. The study of socio-psychological predictors of employees’ readiness for changes (identification with the organization as a whole, identification with the unit, injective and descriptive norms) and the ratio of their contribution to the formation of employees’ readiness for changes. Background. Due to rapid technological development, the number of necessary changes within organizations is growing. A well-formed employees’ readiness for the upcoming changes is needed for the success of their implementation. It will affect the productivity of work processes. Study design. The study examined the level of readiness for organizational changes, the level of identification with the organization, with the unit, and subjective norms (injective and descriptive). Regression analysis was used to process the data. Socio-demographic characteristics differences were analyzed using the Mann—Whitney U-test and the Kruskel-Wallis N-test. Participants. The study sample included the state medical organization employees’ implementing electronic records and medical records (n = 308). Measurements. To evaluate variables, we used questionnaire “Readiness for Organizational Change” by D. Holt, questionnaire by B. Ashfort, F. Mael “Organizational Identification”, and scales for assessing perceived norms of M. Fishbein and A. Aizen. Results. It is established that identification with an organization, identification with a unit, an injective and descriptive norm are associated with a readiness to change. The strongest predictor of readiness for organizational change is the injective norm for change, the next most powerful predictor is the descriptive norm for change. A less significant contribution to readiness is identification with the organization as a whole. Identification with the working group (or unit) is associated with readiness to change negatively. The level of readiness for organizational changes among managers is significantly higher than among performers. Conclusions. Identification with the organization and unit, injective and descriptive norms make a significant contribution to the formation of employee readiness for change. Significant differences were found in the level of readiness for changes depending on the position: managers demonstrate a higher level compared to ordinary employees. The results of the study can be used by managers and management consultants to assess and build readiness for change.

This research addresses: (1) the salience of employees’ social (organizational, sub-organizational, group, micro-group), interpersonal, and personal identifications and their dimensions (cognitive and affective); (2) and the relationship and structure of the identifications of employees in different areas of professional activity. The study was conducted on independent samples of employees in the socio-economic sphere (241 participants), in the law enforcement agency (265), and in higher education (172). To assess the respective identification foci and dimensions, the study employed four questionnaires. The personal identification was the weakest and the micro-group identification was the strongest for both dimensions in all samples. The affective dimension prevails over the cognitive in all identifications, except for interpersonal. Social identifications were significantly positively correlated to each other in all samples whereas personal identification was significantly negatively correlated with all social identifications (on the affective dimension) in two samples. The results expand our understanding of the identifications of employees in organizations.

Цель. Целью исследования является изучение соотношения эффективности производственных групп и существующих в них неформальных подгрупп, а именно: связи количества неформальных подгрупп в группах с двумя видами групповой эффективности — предметно-деятельностной и социально-психологической. Дизайн. Выборка включает 78 групп из разных организаций и с разным содержанием профессиональной деятельности, а общее число участников составляет 655 человек. Для выявления неформальных подгрупп использовался специальный формализованный алгоритм, а для изучения групповой эффективности — два авторских опросника. Предметно-деятельностная эффективность группы оценивалась отдельно руководителями и членами групп по двум показателям (выполнение плана и задач, деятельность в трудных условиях). Социально-психологическая эффективность измерялась также по двум показателям (удовлетворённость членов группой и психологический комфорт членов в группе) на основе оценок сотрудников. Эмпирическое исследование проводилось на персональных компьютерах посредством программы «Групповой профиль — Универсал». Результаты. Обнаружено, чтооба показателя социально-психологической эффективности неформальных подгрупп значимо выше, чем эти показатели групп. Статистически значимых отличий между предметно-деятельностной эффективностью (по двум показателям) подгрупп и групп не обнаружено. Однако есть тенденция к более высокому показателю выполнения плана и задач у неформальных подгрупппо сравнению с группами. Количество неформальных подгрупп в группах значимо отрицательно связано с удовлетворённостью работников своей группой, а также создает косвенный отрицательный эффект относительно двух показателей предметно-деятельностной эффективности групп, который опосредован (медиация) удовлетворённостью членов группой. Количество неформальных подгрупп также опосредует связь между размером группы и удовлетворённостью членов группой. Другими словами, увеличение размера группы ведёт к увеличению коли-чества неформальных подгрупп, что, в свою очередь, снижает удовлетворённость членов своей группой в целом. Выводы. Эффективность неформальных подгрупп по некоторым показателям выше эффективности групп, а количество неформальных подгрупп создаёт прямые и косвенные эффекты относительно групповой эффективности. В статье указано несколько перспективных направлений дальнейшего исследования роли неформальных подгрупп в эффективности производственных групп и управленческих команд.

The paper discusses possible applications and limitations of person-centered approach in business education on the case of active listening training for managers. The form of the teaching process is assigned in accordance with the principles of cognitive-behavioral approach to therapy and education. The content is based on the central ideas in person-centered approach. Clear criteria and video feedback allow participants to self-assess their progress in the process of skills acquisition in active listening.

No abstract