Abstract. For the last twenty years, G. Hofstede's classification of cultural factors has been one of the basic approaches to the development of the majority of modern typologies of national business cultures. The purpose of the research is to compare cross-cultural characteristics of modern Ukrainian and Polish business cultures with regard to G. Hofstede's classification of cultural factors. To achieve this goal, we have compared modern Ukrainian and Polish business cultures according to Hofstede's classification of cultural factors. Key cross-cultural differences of Ukrainian and Polish business cultures have been defined, which are a higher level of collectivism in Ukrainian culture, masculinity of Polish culture versus femininity of Ukrainian culture and medium-term orientation in Ukrainian culture in comparison with short-term orientation of Polish culture. Further research will be devoted to the development of practical recommendations regarding cross-cultural interaction with representatives of modern Ukrainian and Polish business cultures based on the defined cross-cultural peculiarities of the Ukrainian and Polish management. Keywords: Power Distance; Individualism; Collectivism; Femininity; Masculinity; Uncertainty Avoidance; Long-term Orientation; Restraint; Ukrainian Business Culture; Polish Business Culture JEL Classification: Z10; M14 DOI: https://doi.org/10.21003/ea.V165-15Вацковскі К. доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри інформаційних систем, Варшавський політехнічний університет, Варшава, Польща Близнюк Т. П. кандидат економічних наук, доцент, докторант кафедри менеджменту та бізнесу, Харківський національний економічний університет імені Семена Кузнеця, Харків, Україна Сучасна українська та польська ділова культура: класифікація Г. Хофстеде Анотація. Останні двадцять років концепція культурних чинників Г. Хофстеде є одним з основних підходів для розробки більшості сучасних моделей типології національних культур. Метою цього дослідження є порівняння крос-культурних особливостей сучасних ділових культур України та Польщі на основі концепції культурних вимірів Г. Хофстеде. Для досягнення поставленої мети проведено порівняння особливостей сучасної ділової культури України та Польщі на основі концепції Г. Хофстеде. У результаті проведеного дослідження виявлено ключові крос-культурні відмінності української та польської ділової культури, а саме: більш високий рівень колективізму в українській культурі; мужність польської культури на противагу жіночності української культури; орієнтація на майбутнє в українській культурі на відміну від орієнтації на минуле й сьогодення польської культури. Подальшими шляхами продовження дослідження стане розробка практичних рекомендацій щодо крос-культурної взаємодії з представниками сучасної української та польської ділової культури на основі визначених крос-культурних особливостей менеджменту цих країн. Ключові слова: дистанція влади; індивідуалізм; колективізм; жіночність; мужність; уникнення невизначеності; довгострокова орієнтація; стриманість; ук...

ABSTRACT. The aim of this study is to evaluate the generational values of Ukrainian generation Y on the basis of evaluation, comparison and analysis of the generational values' structure of the senior school pupils and students, using M. Rokeach's approach. In the questionnaire which was conducted during October-December 2016 in Kharkiv (Ukraine), two groups of respondents took part: senior pupils of the Kharkiv gymnasium #47 and students of the Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics. As a result of the research, it was established that the dominant values in life of Ukrainian generation Y are family values (family creation, procreation, and care for parents). This generation is also focused on achieving significant success in business, self-development, career growth and goals achievement. The results of the study on the structure of values of generation Y will make it possible to develop recommendations concerning the adaptation of personnel management systems in accordance with the values' profile of this generation that is now becoming part of adult population in Ukraine. JEL Classification: Z1, Z13

At present, most companies all over the world, including Ukraine, are experiencing negative consequences of the pandemic. Staff efficiency has decreased, so companies have experienced a decline in business productivity in general. The system of labor incentives should encourage staff to work more efficiently by introduction of an additional remuneration system based on performance-related payment system. According to the European knowledge, commerce is one of the sectors where the introduction of this additional remuneration system is common and effective. The purpose of this study is to develop and substantiate practical recommendations to improve the system of additional remuneration for sales and service personnel of the company from Ukrainian commerce sector, which would increase their efficiency in the company. The study identified the main components of the system of incentives and the main forms of stimulating work for the company’s staff. It is substantiated the main stages of the improvement sequence of the company’s staff remuneration system as a component of the personnel incentive system. The system of additional remuneration of trade and service personnel of the company from Ukrainian commerce sector was developed and substantiated. It was determined that the basis of an additional remuneration system of trade and service personnel was introduction of a percentage of total sales, which exceeded the established volume, as the main priority. The five-factor model for assessing the productivity level of sales and service personnel in the company from Ukrainian commerce sector built. By this model, effectiveness of introduction of an additional remuneration system for trade and service personnel of the company from Ukrainian commerce sector proved and evaluated. Further, authors will work out practical recommendations for the development the basic salary system for sales and service personnel of the company from Ukrainian commerce sector.

У статті досліджується digital етикет і комунікації, їх розвиток та тенденції в сучасних умовах. У статті аналізуються специфіка та функції digital етикету і як виду поведінкової культури у віртуальному середовищі, і як одного із способів набуття індивідуальної свободи самовираження з урахуванням інтересів іншої людини. Показано роль та значення етикету як історично сформованого нормативно-етичного регулятора соціальних відносин у становленні та розвитку мережевого суспільства. Визначені та розглянуті принципи та правила використання digital етикет за потреб покоління Z, яке визначило персональну свободу як головну цінність свого буття у соціумі. Досліджено, що digital етика або інформаційна етика в найширшому сенсі стосується впливу цифрових інформаційно-комунікаційних технологій (ІКТ) на суспільство та навколишнє середовище загалом.

Key challenges for management at the global level are developing a new generation of cross-cultural leaders, attracting and retaining talents in the country. Within the framework of cross-cultural business environment, the authority of the leader and his personal growth appears to be key factors of leadership effectiveness. Developing a new generation of leaders, attracting and retaining talent are key challenges for leaders at the global level. That is, in modern conditions, formation of effective leader-ship in a cross-cultural space becomes actual with the process of deeper internationalization of business. The quantitative assessment of the development of leadership levels, taking into account cross-cultural characteristics was carried out. The main concept of this assessment is that the higher the value and the more dominant the manifestation of stimulants, the higher the level of leadership development. Based on this assessment, the liminal values of dominant cross-cultural factors contributing to the development of leadership in the company were determined. In addition, five levels of leadership development, which are classified in this assessment, describe the stages of personal growth of every leader. The development level of leadership was determined in countries like Vietnam, North Korea, India, Kazakhstan, Mongolia, Ukraine, China, Sweden, South Korea, USA and Finland. Companies, which are not leaders and not outsiders in n a particular business area of the country but have stable status and with headquarters in the respective country, were chosen for analysis. It is determined that the lowest level of leadership development is observed in companies of Vietnam and North Korea (the first level). In companies of India and Kazakhstan the second level of leadership development was predominantly formed. The third level of leadership development in personnel management is inherent in the management system of companies in Mongolia, Ukraine and China. In addition, the fourth level of leadership development is determined in companies of Sweden and South Korea. The highest level of leadership development (the fifth) is observed in the management system of companies in Finland and the USA. The determined levels form the basis for cross-cultural characteristics of the leadership development of these countries.