A behavioral approach to description of competences in a federal public institution

Explorando variáveis que afetam a adesão e a qualidade da tarefa de descrever competências utilizando guias instrucionais e oficinas de mapeamento

“…Após a formulação da estratégia organizacional, a etapa de mapeamento de competências pode ser iniciada. O que está sendo aqui nomeado de "competência" é todo comportamento observável no ambiente de trabalho que tem relação direta com a consecução dos objetivos institucionais (Ramos, Costa, Borba, & Barros, 2016). Assim, nessa etapa, são identificadas as competências necessárias para que a organização possa realizar seus objetivos, além do domínio de seus trabalhadores em relação a essas competências.…”

“…Essa descrição repercutirá sobre todas as demais etapas da gestão por competências, assim, é essencial que as competências sejam bem descritas durante o mapeamento delas. Diversos autores na literatura sugerem uma série de orientações e cuidados metodológicos que devem ser tomados durante a formulação das competências, entre eles: 1) A descrição deve iniciar com um verbo que indique uma ação concreta, passível de observação (Brandão & Bahry, 2005;Carbone et al, 2009;Ramos et al, 2016); 2) Evitar a descrição de competências múltiplas utilizando vários verbos ou complementos na mesma competência (Brandão & Bahry, 2005;Ramos et al, 2016); 3) Evitar a descrição de competências que constituam intenções ou expectativas a serem alcançadas (Ramos et al, 2016); 4) Evitar fazer descrições de competências de forma vaga, com comportamentos descritos utilizando verbos que não exprimem ações que possam ser observadas diretamente (Brandão & Bahry, 2005;Carbone et al, 2009;Ramos et al, 2016); 5) Evitar descrições contendo termos técnicos e estrangeirismos (Brandão & Bahry, 2005;Carbone et al, 2009;Ramos et al, 2016) e 6) Evitar descrições que contenham categorias amplas de comportamento (Ramos et al, 2016).…”

“…A descrição de competências é um fator essencial para uma efetiva gestão de pessoas, visto que repercute sobre as demais etapas desse modelo de gestão, consequentemente, sobre as decisões nos demais subsistemas da gestão de pessoas. Apesar das implicações que a descrição de competências possui na implantação da gestão por competências, pouca atenção tem sido dada a esta etapa do mapeamento (Ramos et al, 2016).…”

“…Desta forma, muitos problemas na descrição de competências podem ocorrer durante a sua formulação. Em um estudo realizado por Ramos et al (2016), os autores avaliaram a descrição de competências com base nas categorias de falsos objetivos, propostas por Botomé (1980) e reformuladas por Franken (2009) e alguns cuidados metodológicos apontados na literatura identificando problemas na formulação de competências. Os resultados indicaram que apenas 6,8% das competências descritas, durante as oficinas, foram redigidas sem nenhuma condição problemática.…”

Mapeamento de incoerências entre competências estabelecidas na formação do psicólogo organizacional e as requeridas pelo mercado de trabalho

“…Apesar de reconhecerem o avanço trazido pelas mudanças curriculares, Santos et al (2009) sugerem melhores descrições e definições para os termos a serem utilizados ou, até mesmo, a substituição dos termos competência e habilidade por comportamento (Ramos, Costa, Borba, & Barros, 2016;Santos et al, 2009). Por concordarmos com a proposta de Santos et al (2009), competência passa a ser vista como a própria interação entre aquilo que o indivíduo faz e os eventos antecedentes e consequentes (Botomé, 2013;Skinner, 1969).…”