A munkaerő-megtartás HR szempontú megközelítése

Abstract

A TANULMÁNY CÉLJA
 A tanulmány elsődleges célja segítséget nyújtani a szervezetek számára a megtartási stratégia kialakításához és/vagy felülvizsgálatához. Annak ellenére, hogy az elmúlt években tapasztalható munkaerő-hiány okán a dolgozók megtartása a HR kulcsfeladatává vált, kevés olyan hazai forrás áll rendelkezésre, amely egyértelmű ajánlásokat fogalmaz meg és eszközöket kínál a dolgozók hosszú távon történő foglalkoztatásához.
 ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN
 A tanulmány konceptuális jellegű, széleskörű szekunder adatgyűjtésre épül. Az irodalomgyűjtés keretében olyan tanulmányokat dolgoz fel a cikk, amelyek empirikus kutatási eredménnyel igazolják az egyes HRM (humán erőforrás menedzsment) feladatokhoz kapcsolódó eszközök, módszerek munkaerő-megtartó hatását.
 LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK
 A tanulmány összefoglalja a megtartási stratégia meghatározó tényezőit és tartalmát, azaz kitér a makro szintű jellemzőkre (növekvő szakemberhiány, új munkavégzési formák térhódítása, munkavállalói kollektíva sokszínűsége) és a szervezeti sajátosságokra (tevékenységi kör, szervezeti kultúra, üzleti stratégia), valamint a dolgozói igények feltárásához alkalmazható eszközökre és a HR tevékenységek megtartás-fókuszú felvizsgálatának lehetőségére. A dolgozói igények feltárásásának keretében részletezi a kilépési interjúk, a maradási interjúk és az elégedettségmérés eredményeinek szerepét, a HR tevékenységek megtartás-fókuszú felülvizsgálatához pedig a toborzáshoz, a kiválasztáshoz, a beillesztéshez, a képzéshez és fejlesztéshez, az ösztönzéshez, a teljesítménymenedzsmenthez, a karrier- és tehetségmenedzsmenthez, a munkaélmény menedzsmenthez, a munkaidő rendszerekhez, az egészségstratégiához és a munkáltatói márkához kapcsolódóan mutatja be, hogy milyen eszközök és módszerek állnak rendelkezésre a dolgozói elkötelezettség növeléséhez, a kilépési szándék és a fluktuációs ráta csökkentéséhez.
 GYAKORLATI JAVASLATOK
 A tanulmány hasznos lehet a megtartás-menedzsmenttel kapcsolatos szakirodalom gyarapításához, emellett mankóul szolgálhat a foglakoztató szervezetek számára a megtartás-menedzsment tevékenységük kialakításához, esetleges korrekciójához.

Alkalmazottakkal kapcsolatban felmerülő problémák és lehetséges HR megoldások a magyar kkv-k körében a COVID-19 előtti és utáni időszakban

“…Számos kutatás vizsgálja ezt a kapcsolatot akár a Covid megjelenésével összefüggésben, akár attól függetlenül. Ezek a világjárvány által megváltozott foglalkoztatási trendekre (Poór et al 2020, Tóth et al 2021, Dajnoki et al 2023) vagy új munkaszervezési formákra és ezek hosszútávú alkalmazására (Pató et al 2022, Grozdics et al 2023) összpontosítanak vagy a HR generális kihívásának, a munkaerő megtartásnak szűkebb vagy tágabb kérdéskörét vizsgálják (Kozák 2023). A kkv szektor hazai és nemzetközi szakirodalma a nemzetgazdaságokra gyakorolt hatása okán ugyancsak gazdag.…”

A munkaerőhiányra adott szervezeti válaszok és munkaerő-megtartási stratégiák a tulajdonosi háttér és a szervezeti méret alapján

“…A zökkenőmentes működés fenntartása és a munkaerő-váltás költségei miatt a szervezetek egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek a megtartás-menedzsmentre (Dajnoki, & Héder, 2017;Gelencsér et al, 2020). A megtartás-menedzsment az önkéntes, diszfunkcionális távozás megszüntetésére, illetve mérséklésére fókuszál (Kozák, 2022). Azt a célzott intézkedéssorozatot jelenti, amelyet a jelenlegi dolgozói kollektíva egészének vagy egy csoportjának a minél hosszabb időn keresztüli foglalkoztatása érdekében dolgoznak ki és valósítanak meg (Kozák, & Dajnoki, 2019).…”

“…szakemberhiány, toborzási módszerek, gyakornoki-és ösztöndíjprogramok, oktatás, képzés (Kőmüves et al, 2022;Gelencsér et al, 2022); valamint szervezeti sajátosságok, mint pl. a szervezet mérete, tulajdonformája, tevékenységi köre, fizetés, jutalmazás (Bakker et al, 2004), szervezeti támogatás (Hu et al, 2013); a szervezeti kultúra és az üzleti stratégiák (Kozák, 2022); és egyéni tényezők, mint pl. karrier, növekedési, tanulási, fejlődési lehetőség megítélése (Mauno et al, 2007;Boyd et al, 2011;Inoue et al, 2012;Gelencsér, et al, 2023) befolyásolják.…”