A TANULMÁNY CÉLJA A tanulmány elsődleges célja segítséget nyújtani a szervezetek számára a megtartási stratégia kialakításához és/vagy felülvizsgálatához. Annak ellenére, hogy az elmúlt években tapasztalható munkaerő-hiány okán a dolgozók megtartása a HR kulcsfeladatává vált, kevés olyan hazai forrás áll rendelkezésre, amely egyértelmű ajánlásokat fogalmaz meg és eszközöket kínál a dolgozók hosszú távon történő foglalkoztatásához. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN A tanulmány konceptuális jellegű, széleskörű szekunder adatgyűjtésre épül. Az irodalomgyűjtés keretében olyan tanulmányokat dolgoz fel a cikk, amelyek empirikus kutatási eredménnyel igazolják az egyes HRM (humán erőforrás menedzsment) feladatokhoz kapcsolódó eszközök, módszerek munkaerő-megtartó hatását. LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK A tanulmány összefoglalja a megtartási stratégia meghatározó tényezőit és tartalmát, azaz kitér a makro szintű jellemzőkre (növekvő szakemberhiány, új munkavégzési formák térhódítása, munkavállalói kollektíva sokszínűsége) és a szervezeti sajátosságokra (tevékenységi kör, szervezeti kultúra, üzleti stratégia), valamint a dolgozói igények feltárásához alkalmazható eszközökre és a HR tevékenységek megtartás-fókuszú felvizsgálatának lehetőségére. A dolgozói igények feltárásásának keretében részletezi a kilépési interjúk, a maradási interjúk és az elégedettségmérés eredményeinek szerepét, a HR tevékenységek megtartás-fókuszú felülvizsgálatához pedig a toborzáshoz, a kiválasztáshoz, a beillesztéshez, a képzéshez és fejlesztéshez, az ösztönzéshez, a teljesítménymenedzsmenthez, a karrier- és tehetségmenedzsmenthez, a munkaélmény menedzsmenthez, a munkaidő rendszerekhez, az egészségstratégiához és a munkáltatói márkához kapcsolódóan mutatja be, hogy milyen eszközök és módszerek állnak rendelkezésre a dolgozói elkötelezettség növeléséhez, a kilépési szándék és a fluktuációs ráta csökkentéséhez. GYAKORLATI JAVASLATOK A tanulmány hasznos lehet a megtartás-menedzsmenttel kapcsolatos szakirodalom gyarapításához, emellett mankóul szolgálhat a foglakoztató szervezetek számára a megtartás-menedzsment tevékenységük kialakításához, esetleges korrekciójához.

A tanulmány arra a kérdésre keresi a választ, hogy van-e kapcsolat a munkavállalók személyiségvonásai és a vezetőjükkel szembeni elvárásaik között. Annak érdekében, hogy a dolgozók személyiségtípusa és az előnyben részesített vezetési stílus közötti kapcsolatokat feltárjuk, kérdőíves megkérdezést végeztünk. A kérdőív kérdéseit validált mérőeszközök alapján fogalmaztuk meg, az item-ek a Big Five személyiségmodellhez, a Lewin-féle autokratikus, demokratikus és laissez-faire (ráhagyó) vezetési stílusokhoz, valamint az etikus, a karizmatikus és a transzformációs vezetéshez kapcsolódnak. A mintavételhez hólabda módszert alkalmaztunk, összesen 113 fő töltötte ki a kérdőívet; a kapott eredményekből tehát általános következtetések nem vonhatók le, azok csak a vizsgált halmazra igazak. A kapott adatokat SPSS program segítségével elemeztük, Spearman-féle rangkorrelációs vizsgálatokat és nem-paraméteres teszteket (Mann-Whitney és Kruskal-Wallis) végeztünk. Az eredményeink rávilágítottak arra, hogy a dolgozók szocio-demográfiai jellemzői, valamint személyiségjegyeik és vezetővel szembeni elvárásik között kapcsolat van. Részletező elemzéseink alapján az is kiderült, hogy a válaszadók lelkiismeretességének, neuroticizmusának és tapasztalatokra való nyitottságának mértéke, valamint a vezetővel szembeni elvárásaik között is összefüggések mutathatók ki.